TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIĞIN YASAL ÇERÇEVESİ

TOPLU PAZARLIK KAVRAMI

Toplu pazarlık denilince aklımıza gelen ilk ve genel tanım şudur: Toplu pazarlık, sendikaların başta ücret olmak üzere, çalışma koşullarını belirlemede işveren karşısında işçilerin temsilcisi olarak yer aldıkları önemli bir faaliyet alanıdır. Bu tanım, toplu pazarlığın işçi ve işveren açısından ne kadar önemli olduğunu göstermektedir
Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO)ise toplu pazarlığın tanımını şu şekilde yapmıştır: toplu pazarlık, bir tarafta bir işveren veya bir ya da birden fazla işveren örgütü ile diğer taraftan işçileri temsil eden bir veya birden fazla işçi örgütü arasında; çalışma koşulları ve istihdam ilişkisinin belirlenmesi; ve işçiler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi; ve işveren veya onların örgütleriyle işçilerin örgüt veya örgütleri arasındaki ilişkileri düzenlemek konusunda giriştikleri bütün görüşmelerdir. Toplu pazarlık yoluyla, çalışanlara da kendi çıkarlarını koruma doğrultusunda kararlara katılma hakkı tanınmaktadır,çünkü işverenlerin tek taraflı kural koyma otoritesi kısıtlanmaktadır. Diğer taraftan, işveren açısından da işyerindeki verimlilik ve sosyal barışın sağlanmasında toplu pazarlık sonucu ulaşılan uzlaşmanın da önemi büyük olmaktadır.
Toplu iş sözleşmesi de, işçi ve işverenlerin bir araya gelerek, toplu pazarlık sonucunda, üzerinde uzlaşılan konular kapsamında yaptıkları sözleşmedir. 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ise toplu iş sözleşmesini şu şekilde tanımlamıştır: Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN DÜZEYİ VE KAPSAMI

Toplu iş sözleşmeleri, kanunda 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu kanuna göre, aynı işyerinde aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamayacak ve uygulanmayacaktır. Kamu kurum ve kuruluşlarına ait müessese ve işyerleri ayrı tüzelkişiliğe sahip olsalar dahi, bu kurum ve kuruluşlar için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. İşletme toplu iş sözleşmelesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkacak uyuşmazlıklar da, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesince onbeş gün içinde karara bağlanacak ve kararın temyizi halinde, Yargıtay tarafından onbeş gün içinde karar verilecektir. Ayrıca, ikinci bir sözleşmenin yalnızca yapılması değil uygulanması da yasaklandığından, bir işyerinde toplu iş sözleşmesi varken ikinci bir toplu iş sözleşmesinin teşmil yoluyla uygulanmasına da hukuken olanak bulunmamaktadır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN BİTİMİ VE SÜRESİ

2822 sayılı Yasa, belirsiz süreli toplu iş sözleşmesi yapılmasına olanak tanımamıştır. Yani her toplu iş sözleşmesine bir süre sınırı konmak zorunludur. Aynı Yasa, toplu iş sözleşmelerinin süreleri ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmasını da yasaklamıştır. Yani, toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Kanuna göre, toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz. Ancak, bir işin faaliyeti bir yıldan kısa sürüyorsa, toplu iş sözleşmesinin süresi zorunlu olarak bir yılın altındadır. İşin bitmemesi halinde, sözleşme şartları bir yıla kadar uygulanır.
Önceki yasa döneminde feshi ilan edilmeyerek yeniden uygulanan toplu iş sözleşmelerinin uygulamada sorun yarattığı saptanmış ve yeni yasayla, buna benzer sorunların oluşması engellenmiştir.
Toplu iş sözleşmelerinin bitmesine 20 gün kala, yeni yapılacak sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Yeni dönemin sözleşme şartları kesinleşse bile, önceki sözleşme bitmeden yeni sözleşmenin şartları yürürlüğe girmez.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN OLUŞUMU

-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE EHLİYET:
2822 sayılı Yasa’ya göre, toplu iş sözleşmelerine taraf olma ehliyeti, yalnızca işçi ve işveren sendikalarına tanınmıştır. Ancak, sendika üyesi olmayan bir işveren, kendi işyeri için toplu iş sözleşmesi yapmaya ehlidir.
Taraf olma ehliyetinin bulunmadığı bir örgütün yaptığı toplu iş sözleşmesi, hukuken geçerli değildir. Bunların yaptığı grev veya uyguladıkları lokavt da yasal olmaz.
-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE YETKİ:
Toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olan sendikanın ya da sendika üyesi olmayan işverenin toplu iş sözleşmesi çağrısı yapabilmesi için aynı zamanda, toplu iş sözleşmesi için yetkili olması gerekir.
1.Yetkinin Genel Koşulları
a)İşçi sendikası bakımından:
2822 sayılı Yasa’da, toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için 275 sayılı Yasa’nın öngördüğü “işyerinde çoğunluk sistemi” korunmuş, bundan başka sendikacılığı teşvik amacı ile ayrıca işçi sendikasının kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin %10 unu bünyesinde toplaması koşulu aranmıştır. Kanunda belirtilene göre, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %10 unun (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç) üyesi bulunduğu işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.İşletme sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak nazara alınır ve yarıdan fazla çoğunluk buna göre hesaplanır.
Bir işkolunda çalışan işçilerin %10 unun tespiti, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistiklerle belirlerenir. Bu istatistiklerde belirtilecen işkolundaki bütün işçi sayısı ile bu işkolundaki sendikalara mensup üye sayısı toplu sözleşme ve diğer işlemler için istatistik yayımlanana kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere müracaat eden veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez. Ayrıca, bakanlık tarafından yayımlanmış istatistiklere 15 gün içinde itiraz hakkı da yasa da belirtilmiştir. Ankara İş Mahkemesi, itiraz edilen istatistiklere ilişkin kararını 15 gün içinde açıklar ve bu karar da temyiz edilebilir.
b)İşveren Bakımından
İşveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise, kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
2.Yetkinin Saptanması
a) İşçi Sendikası Açısından Başvuru
Toplu iş sözleşmesi yapmaya karar veren işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazılı bir başvuruda bulunur ve kendi işkolunda üyesi sayısının %10 una sahip olduğunun, ve sözleşme kapsamındaki işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının belirlenmesini ister. İşçi sendikası, kendisinde bulunan üyelik fişlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetki için başvurduğu tarihten itibaren üç işgünü içinde işverene vermek zorundadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, kayıtlarına göre sendikanın çoğunluğuna sahip olması halinde, toplu iş sözleşmesi yapma başvurusunu, işyerindeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikalarıyla taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene, başvurunun alındığı tarihten itibaren altı işgünü içinde, başvuru tarihindeki kayıtlara göre bildirir. Çoğunluğa sahip olunmadığının tespiti halinde bu bilgiler sadece başvuran sendikaya aynı süre içinde bildirilir.
b) İşveren Sendikası Ya Da İşveren Açısından
Bir toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ise, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurarak yetkili işçi sendikasının saptanmasını ister. Bakanlık, incelemesini 6 gün içinde tamamlar ve iş kolunda kurulu işçi sendikalarına ve talepte bulunan işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene bildirir.
c) Yetki İtirazı
Kendilerine 13 ve 14 üncü maddeler uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiye sahip olmadıkları, veya kendisinin çoğunluğu bulunduğu yolundaki itirazını sebeplerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde, işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemeye yapabilir
3.Yetki Belgesi
Tespit yazısına kanunda öngörülen süre içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitişini takibeden altı işgünü içinde veya yapılan itiraz reddedilmişse, mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde ilgili sendikaya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca bir yetki belgesi verilir. Yetki belgesi alınmadan yapılan bir toplu iş sözleşmesinde, taraflardan birinin veya ikisinin yetkili olmadığı ve bu sebeple sözleşmenin hükümsüzlüğü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca durumun tespitinden itibaren 45 gün içinde, ilgililerce veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca dava yolu ile ileri sürülebilir.
-TOPLU İŞ GÖRÜŞMELERİNİN YÖNTEMİ
1.Toplu Görüşmeye Çağrı
Toplu sözleşme, taraflarının toplu sözleşme yapmak üzere biraraya gelmeleri aşamasıdır. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin saptanmasından sonra, toplu görüşmeler başlar. Tespit yazısını alan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren veya yetki belgesini alan işçi sendikası, tespit yazısını veya yetki belgesini aldığı tarihten itibaren onbeş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi derhal görevli makama bildirilir. Toplu görüşme çağrısına, çağrıyı yapan taraf toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü eklemek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.
2.Toplu Görüşmenin Başlaması
Toplu görüşme çağrısının karşı tarafa bildiriminden itibaren altı işgünü içinde taraflar, toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu görevli makama yazı ile bildirirler. Toplantı yer, gün ve saati bakımından taraflar arasında bir anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin üç işgünü içinde başvurması üzerine görevli makamca toplantı yeri, günü ve saati başvurma tarihinden başlayarak altı işgünü içinde tespit edilir ve taraflara bildirilir.
Çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplu görüşmeye çağrı yapan taraf gelmez ve toplu görüşmeye başlanılmaz ise, çağrı yapan tarafın yetkisi düşer.
Toplu görüşme sırasında taraflar, her toplantı sonrasında bir tutanak düzenlerler. Bu tutanakta, üzerinde anlaşılan ve anlaşılamayan maddeler gösterilir, tutanak imzalanır. Taraflar tüm konularda anlaşmaya varırlarsa, toplu iş sözleşmesi oluşmuş olur. Beş nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi taraf temsilcilerince imzalanır. Sözleşmenin birer nüshasını taraflar alırlar. Üç nüsha da, toplu görüşme için çağrıyı yapmış olan tarafça, görevli makama, imza gününden başlayarak altı iş günü içinde teslim edilir. 60 günlük toplu görüşme süresi içinde taraflar anlaşamamışlarsa, uyuşmazlık tutanağı düzenlenir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

İş uyuşmazlığını genel olarak şöyle tanımlanabilir: Yürürlükteki iş koşullarının biri ya da birkaçı veya hepsi veya bunların uygulama yöntemleri nedeniyle bir işyerinde işçi veya işçi örgütü ile işveren veya örgütü arasında çıkan uyuşmazlıklara iş uyuşmazlıkları denir.
İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ
Uyuşmazlıklar, genel olarak birbirine karşıt iki yolla çözümlenirler. Birincisi, mücadele yoludur. Bunlara grev ve lokavt örnek verilebilir. İkinci yol ise uyuşmazlıkların barışçı yollarla çözümlenmesidir. Zorunlu tahkim, uzlaştırma, özel tahkim, arabuluculuk bu yollların başlıcalarıdır. Çoğu ülkede toplu iş uyuşmazlılarının çözümlenmesinde taraflara grev ya da lokavta başvurma olanağı tanınmamıştır. Bu koşulda tek çözüm yolu zorunlu tahkimdir. Kimi ülkelerde ise grev ve lokavta başvurmak serbesttir. Ancak, taraflar, doğrudan grev veya lokavta gidememekte, önce barışçı yolları denemeye zorlanmaktadırlar. Tüm yolların kullanılmasına karşın, uyuşmazlık giderilemiyorsa, o durumda, taraflar grev ya da lokavta başvurabilmektedir. Özgür sendikacılıkla başlayan, özgür toplu pazarlıkla bütünleşen, grev gibi hukuki mücadele silahları ile dinamizmini kazanan endüstri ilişkileri sistemine bu ülkeler, etkin barışçı çözüm yollarını da dahil etmişlerdir. Türkiye de bu sistemi benimsemiştir.
Barışçıl Çözüm Yöntemleri
1.Uzlaşma
Uzlaşma yönteminde, adından da anlaşılacağı üzere, taraflar, üçüncü bir kişinin ya da bir kurulun yardımıyla uyuşmazlıkları çözümlemeye çalışırlar. Taraflar, grev ve lokavta gitmeden önce genelde bu yola başvurur ve uzlaştırıcı, öncelikle tarafların uyuşmazlığa bizzat çözüm bulmalarına çalışır ve gerektiğinde çözüm önerileri de getirebilir. Uzlaştırıcının verdiği kararlar tabii ki taraflar için bağlayıcı değildir.
2.Arabuluculuk
Uzlaştırmadan benzerlil göstermekle birlikte, arabuluculukta, arabulucu, yalnızca anlaşmaya yardımcı olmaya ve taraflar arasında söz konusu olan aykırılıkları gidermeye çalışır. Bunu yaparken, taraflar için bir karar taslağı hazırlayamaz ve tarafların buna uymasını isteyemez. Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Yasaya göre, resmi arabulucular, kamu görevi yardımcısı, yani “ajan memurlar” dır ve sorumlulukları vardır. Arabulucu, görevi sırasında işlediği suçlar ve kendisine işlenen suçlar açısından memur sayılır. Resmi arabulucunun istediği her türlü bilgiyi, taraflar ve tüm ilgililer vermek zorundadırlar. Toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren 30 gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamamışsa, taraflardan her biri görüşmelere 59 uncu maddeye göre düzenlenen Resmî listeden bir arabulucunun katılmasını görevli makamdan isteyebilir. Başvuruyu alan görevli makam arabulucu tayini için tarafları altı iş günü içinde toplantıya çağırır. Taraflardan biri bu toplantıya katılmazsa veya toplantıda arabulucu tayini hususunda aralarında anlaşma sağlanamazsa, görevli makam, Resmî listeden bir arabulucuyu taraflardan en az birinin huzurunda ad çekmek suretiyle tespit eder. Arabulucu tayini yoluna gidilmiş ve anlaşma sağlanamamışsa, uyuşmazlığın tespiti bakımından altmış günlük sürenin geçmesi beklenilmez ve ayrıca Resmî arabulucu tayin edilmez. Bu takdirde, arabulucunun düzenleyip görevli makama teslim edeceği tutanak, 23 üncü maddede belirtilen Resmî arabulucu tutanağı mahiyetindedir. Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma olmamışsa, arabulucu, üç işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve bu tutanağa uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü tavsiyeleri de ekleyerek görevli makama teslim eder. Görevli makam, bu tutanağı en geç 6 işgünü içinde taraflara teslim eder.
3.Tahkim
Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem aracılığıyla çözülmesi demek olan tahkimi diğer barışçıl yollardan ayıran özellik, verilen kararın tarafları bağlaması ve uyuşmazlığın kesin olarak ortadan kalkmasıdır.
Tahkimin iki çeşidinden biri olan gönüllü tahkim, uyuşmazlığın her aşamasında çözüm için tarafların arasında anlaşarak başvurdukları veya toplu iş sözleşmesinde yeralan düzenlemelere dayanarak gittikleri barışçıl bir çözüm yoludur. Zorunlu tahkim ise, tarafların aralarında anlaşmasına gerek kalmadan, yasada öngörülen hallerde uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Devletin işçi ve işveren ilişkilerine daha fazla müdahele etme eğilimi içine girdiği ülkelerde fazlasıyla uygulanmaktadır.
Tahkimin Türkiye’de uygulanmasına bakalım. 1982 Anayasası’nın 1961 Anayasası’na oranla grev hakkını daha çok sınırlamasıyla birlikte 2822 sayılı yasada tahkim daha çok önem kazanmıştır.
a)Zorunlu Tahkim
2822 sayılı Yasa’ya göre zorunlu tahkim, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında söz konusudur. 52.maddeye göre, yasanın 29. 30 ve 31. maddelerindeki grev ve lokavtın yasak olduğu işler ve yerlerle geçici yasaklarda yasağın altı ayı doldurmasından itibaren uyuşmazlık taraflardan birinin başvurusu üzerine, bu tür uyuşmazlıkları çözmeye yetkili organa, Yüksek Hakem Kurulu’na intikal ettirilir. Grev ve lokavt hükümet tarafından ertelenirse, erteleme süresini sona ermesine rağmen taraflar anlaşamamışsa veya uyuşmazlığa bir özel hakeme intikal ettirilmediyse, Bakan çözüm için Yüksek Hakem Kuruluna başvuracaktır (m. 34/III, 52/I). Son olarak işçilerin 35.maddeye göre grev oylaması istemesi ve onay çıkmaması, ve de yetkili sendikanın 15 gün içinde karşı tarafla uzlaşamaması halinde de Yüksek Hakem Kurulu’nun devreye girebilmesi için, oylamadan sonra 15 gün içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmalıdır.
b)Gönüllü Tahkim
Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar yazılı olarak yapılan özel bir tahkim anlaşmasına dayanarak uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında özel hakeme başvurabilirler. 2822 sayılı yasa, özel hakeme başvurma kararını yazılı şekil koşuluna bağlı tutmuştur (m.58/II).
Bir uyuşmazlık özel hakeme intikal ettirilince, arabuluculuk, grev ve lokavt, hakemlik hükümleri uygulanmayacaktır(m.58/II). Böylece yasakoyucu, tarafların kendi iradeleriyle seçtiği tahkime öncelik vermiştir.
Uyuşmazlıkların giderilmesi için özel hakem, tarafların anlaşması üzerine devreye girebilir. 2822 sayılı Yasa’nın 58/1 fıkrasına göre, taraflar toplu is sözleşmesine hüküm koyarak bir tarafın başvurusu üzerine özel hakeme gidebilecekleri gibi, tahkim anlaşmasına dayanarak veya toplu hak uyuşmazlığı yasada öngörülen bir yargı organında görülürken de özel hakeme gidebilirler.
Bu durumda özel hakemin vereceği karar 2822 sayılı Yasa’ya göre genel hükümlere tabidir. Hakem yeni kurallar koymamakta, varolan kurallara göre uyuşmazlığı çözmektedir.
Mücadeleci Çözüm Yöntemleri
1.Grev
2822 sayılı Yasa’nın 25. maddesinde grev şu şekilde tanımlanmıştır:işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Grev olağan durumlarda grev kararının karşı tarafa tebliğinden itibaren 60 gün içinde uygulamaya konulabilir. Grev oylaması durumunda 60 günlük süre oylamanın kesinleşmesinden itibaren başlar.
TSGLK m.47 f.1’e göre “Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edilecek şekilde kullanılamaz. Bu kurallara aykırı olarak uygulanan grev ve lokavt, bir tarafın veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine 15. maddeye göre yetkili is mahkemesi kararı ile durdurulur.”
Bir işyerinde grevin uygulamaya başlaması ile greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Bu işçiler, yalnızca işyerini terk etmek değil, aynı zamanda işyerinin önünde giriş-çıkışı kapılarında birikmemek zorundadır.
Ancak demokrasilerde grev, bir özgürlüktür. İşçiler, greve katılmaya zorlanamazlar. Greve katılmayıp işyerinde çalışan örgütlü işçiye, örgütü yalnızca grev kararına uymadığı için yasalarda ve tüzüğünde yer alan üyelikle ilgili yaptırımda bulunabilir. Örgütlü olmayan bir işçiye bu yaptırımlar uygulanamaz. Türk hukukunda “olumsuz grev özgürlüğü”ne göre sendika üyesi olmayan işçiler greve katılmak istemeyebilir.
Yasaya göre gerev katılan veya katılmamakla birlikte işverence çalıştırılmayan işçilerin iş sözleşmeleri ve bundan doğan hak ve borçları askıda kalır. Grev süresince işçiye ücret ve sosyal yardımlar ödenmez ve bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Grevin kaldırılması da tıpkı başlatılması gibi yine sendika kararıyla olur.2822 sayılı Yasa’nın 51.maddesine göre, bu karar alındığı tarihten en geç ertesi işgünü sonuna kadar karşı tarafa ve bölge çalışma müdürlüğüne bildirilir; ayrıca yine aynı süre içinde iletişim araçlarıyla ilan edilir.
2.Lokavt
2822 sayılı Yasa’nın 26.maddesine göre lokavt; “İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına” denir.
Lokavt, grev hakkının kullanılmasına karşı yapılan savunma lokavtı ve işverenlerin kendi istek ve koşullarını benimsetmek için yaptıkları saldırı lokavtı olarak ikiye ayrılır. TİSGLK m.26 lokavt yapabilme olanağını işçi sendikasının grev kararı almasına bağlı kıldığından, bu hükümle saldırı lokavtını yasaklamıştır. 27.maddeye göre lokavt kararını, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir. Lokavt kararı, grev kararının işverene bildirilmesinden itibaren 6 işgünü içinde alınabilir. Kararı alan işveren veya sendikası, karar tarihinden itibaren 6 işgünü içinde işçi sendikasına kararını bildirir.
Toplu iş sözleşmeleri grev ve lokavt Yasası’nın 51.maddesine göre; yasal bir lokavt, lokavta karar verenlerce sona erdirilir. Lokavtı sona erdiren işveren veya sendikası, lokavtı kaldırdığını, o yerde çıkan en az bir gazetede ilan eder. Yasal lokavt o ilanla sona erer. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının feshi,infisahı gibi durumlarda lokavt kendiliğinden sona erer.

TEŞMİL

Yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi uygulama alanının o işkolunda yahut belirli işletme veya işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin taraflarını oluşturmayan diğer işçi ve işverenleri de içine alacak şekilde ve işkolunda ve işyerlerindeki çalışma düzeninin uyumlu hale getirilmesi amacıyla yasaların yetkili kıldığı organın kararı ile genişletilmesidirç