1. BÖLÜM : Yönetimin Yeni Paradigmaları
Bir disiplinin gerçekle ilgili temel varsayımları, o disiplinin neye odaklandığını belirler. Varsayımlar bir disiplinin “gerçekler” olarak neyi kabul ettiğini ve o disiplinin kendisinin bir bütün olarak nelerle ilgili olduğunu saptarlar. Ayrıca o disiplinde dikkate alınmayan veya kenara itilmiş “can sıkıcı istisnaları” da ortaya çıkarırlar. Disiplinde üzerinde durulan ve göz ardı edilen noktalara karar verirler.
Yönetim gibi bir sosyal disiplinde en önemli şey, temel varsayımlardır. Belki ondan da önemlisi, bu temel varsayımlardaki değişikliktir. Yönetim disiplininin temelini oluşturan bir grup varsayım:

• Yönetim işletme yönetimidir.
• sadece tek doğru organizasyon yapısı vardır veya olmalıdır.
• İnsanları yönetmenin sadece tek doğru yolu vardır veya olmalıdır.

Diğer varsayımlar grubu ise yönetimin uygulanmasının temelini oluşturur:

• Teknolojiler, pazarlar ve son kullanıcılar “belirlenmiştir”.
• Yönetimin faaliyet alanı hukuki olarak tanımlanmıştır.
• Yönetim içe odaklanmıştır.
• ulusal sınırlarla tanımlanan ekonomi, teşebbüsün ve yönetimin “ekolojisi”dir.

Şimdi bu varsayımların tümü geçerliliğini yitirmiş durumda. Gerçekten o kadar uzaklaşmışlar ki yönetimin uygulanmasına engel oluyorlar. Şimdi yeni varsayımlar oluşturmanın tam zamanı.
Yönetim tüm kuruluşların en belirgin ve en ayırt edici uzvudur.
Organizasyonun bazı kuralları vardır : organizasyonun kesinlikle şeffaf olması, organizasyonda belirli bir alanda son kararı verecek bir otoritenin olması zorunluluğu, otoritenin sorumlulukla orantılı olması, kurumlarda her kişinin sadece tek “efendisi”nin olması, mümkün olduğunca az katmana, yani olabildiğince “düz” bir organizasyona sahip olmaktır.
Biyolojik varlıkların çok sayıda farklı yapılarının olması gibi sosyal organizmanın da çok sayıda farklı organizasyon şekli vardır. Doğru organizasyonu aramak yerine, yönetimin araştırması, geliştirmesi ve denemeyi öğrenmesi gereken şey göreve uygun organizasyondur.
Kimse insanları “yönetemez”. Görev insanlara liderlik yapmaktır. Ve hedef, her bireyin kendine özgü belirli gücünü ve bilgisini verimli kılmaktır.
Yönetim politikasının temeli ne teknoloji ne de son kullanımdır. Bunlar sınırlamalardır. Temeller, müşterilerin değerleri ve müşterilerin harcanabilir gelirlerini nerelere sarf edeceklerine dair verdikleri kararlardır. Yönetim politikası ve yönetim stratejisi yavaş yavaş işe bu düşüncelerle başlamaya mecbur olacaktır.
Yönetim daha faal olmak zorundadır ve bütün süreci içine almalıdır. Tüm ekonomik zincir esnasında, kendini sonuçlara ve performansa odaklamalıdır.
Yönetim ve ulusal sınırlar artık uyumlu değildir. Yönetimin faaliyet alanı artık politik olarak tanımlanamaz. Ulusal sınırlar önemini korumaya devam edecektir. Yeni varsayımın şöyle olması gerekmektedir: ulusal sınırlar öncelikle kısıtlamalar nedeniyle önemlidir. Yönetim uygulamaları –bu yalnızca işletmeler için geçerli değildir- politik değil, daha çok işlevsel olarak tanımlanacaktır.
Yönetim kuruluşun elde edeceği sonuçlar için vardır. Yönetim bu sonuçları göz önüne alarak işe başlamalı ve kurumun kaynaklarını bu sonuçlara erişecek şekilde organize etmelidir. Yönetim kurumu kendi dışındaki sonuçları üretebilecek beceriye ulaştırabilen bir organdır.
Kurumun performansını ve sonuçlarını, kurum içinde ve dışında, kurumun kontrolünde veya kontrolü dışında etkileyen her şey yönetimin ilgi ve sorumluluğu dahilindedir.
2. BÖLÜM : Strateji – Yeni Kesinlikler
Bir organizasyonun özellikle de bir işletmenin stratejisine temel alacağı varsayımlar var mıdır? Kesinlikler var mıdır? Aslında kesinlikler olarak göz önüne alabileceğimiz beş fenomen var. Bunların hiçbiri ekonomik değil; esas olarak sosyal ve politik. Bu beş kesinlik şunlar:

• Gelişmiş dünyada düşmeye başlayan doğum oranı
• Kullanılabilir gelir dağılımındaki değişmeler
• Performansın tanımı
• Küresel rekabet
• Ekonomik küreselleşme ve politik bölünmeler arasında gittikçe büyüyen uyuşmazlıklar.

Herhangi bir stratejiye, yani mevcut kaynakların gelecekteki beklentilere ayrılmasına, demografiyle ve her şeyden önce, gelişmiş dünyada düşüşe geçen doğum oranı ile başlanmalıdır. Bütün gelişmelerin en nefes keseni, en beklenmedik olanı ve hiç mi hiç örneği bulunmayan budur.
Kurumlar –kâr amaçlı olsun veya olmasın- stratejilerinin, kullanılabilir gelir dağılımındaki eğilimlere, bu dağılımdaki ani değişiklikler konusunda bilgi sahibi olmaya ve bu değişikliklere uyum sağlamaya dayandırılması gerektiğini öğrenmeye mecbur olacaklardır. Bu kurumların hem kantitatif enformasyona hem de kalitatif analize ihtiyaçları vardır.
Bir işletmede, performansın ne anlama geldiğine dair yeni kavramlar geliştirmeyi öğrenmek zorunda kalacağız. Fakat aynı zamanda, bilgi işçileri için de anlamlı olması ve onların bağlılığını sağlaması için, performansın finansal yönün dışında da tanımlanması gerekecek. Bu da bir değer kazancı olacak. Bu nedenle tüm kurumlar performansın ne anlama geldiğini etraflıca yeniden düşünmek zorunda kalacaklar. Bu şimdiye kadar basit ve açıktı, ama artık değil. Strateji ilerde daha çok performansın yeni tanımını esas almak zorunda kalacak.
Ticari olsun olmasın bir kurum, dünyanın neresinde olursa olsun, kendini, aynı endüstride bulunan liderlerin koyduğu standartlarla kıyaslayarak kendi ölçümünü yapmalıdır.

• BÖLÜM: Değişim Lideri

Kimse değişimi yönetemez, ancak değişimin önüne geçebilir. Hızlı yapısal değişim döneminde yaşamını sürdürebilecek olanlar sadece değişim liderleridir. Değişim lideri değişimi bir fırsat olarak görür. Değişimi arar, doğru değişimleri bulmayı ve bu değişimleri organizasyonun içinde ve dışında nasıl verimli kılacağını da bilir. Değişim şunları gerektirir:

• Gelecek için politikalar
• Değişimi arayan ve sezen sistematik metotlar
• Değişimin, kuruluşun içinde ve dışında doğru olarak tanıtılması
• Değişimi ve sürekliliği dengeleyen politikalar

Değişim lideri olmak, hem halen yapılmakta olan şeyleri değiştirme hem de yepyeni ve farklı şeyler yapma istek ve becerisini gerektirir. Bugünün geleceği yaratması için politikaları gerekli kılar. İlk politika, -ki bu diğerlerinin temelidir- dünü terk etmektir. İlk gereklilik, performansın sağlanmasına ayrıldığı halde artık hiçbir katkısı kalmayan ve sonuç vermeyen kaynakları serbest bırakmaktır. Dünü terk etmeden yarın yaratılamaz. İlk değişim politikası organize vazgeçme olmalıdır. Üç olayda tümüyle vazgeçmek en doğru harekettir. Eğer bir ürünün, hizmetin, pazarın veya sürecin hâlâ birkaç yıllık iyi ömrü varsa vazgeçmek en doğrusudur. Bir ürüne, hizmete, pazara veya sürece “borçları tümüyle silindi” diye hâlâ devam ediliyorsa, bundan da aynı şekilde vazgeçilmelidir. Üçüncü olay da eski ve gerileyen bir ürünü, hizmeti, pazarı veya süreci koruyabilmek için yeni ve gelişmekte olan ürünün, hizmetin ve sürecin gelişmesini önlemek veya önemsemezmiş gibi davranmaktır.
Değişim lideri için bir sonraki politika organize iyileştirme (Kaizen)’dir. Bir kurum içe ve dışa dönük yaptığı her şeyin sistematik bir şekilde ve devamlı olarak iyileştirilmeye ihtiyacı vardır. Değişim liderinin geliştirmeye ihtiyaç duyduğu bir sonraki politika, başarıdan yararlanmaktır. Sürekli bir iyileştirmenin içinde, başarıdan yararlanmak, er ya da geç, gerçek yenilikleri getirir. Sonunda öyle bir nokta gelir ki başarıların kullanılmasıyla atılan küçük adımlar gerçekten yepyeni ve farklı, büyük ve temel değişimlere neden olur. Son politika, sistematik yenilikler politikasıdır; bu değişimi yaratacak politikadır.
Her altı ile on iki ay arasında, şu alanlarda, değişimi yaratacak fırsatları aramak sistematik bir politika gerektirir:
v İşletmenin kendisinin beklenmedik başarıları ve beklenmedik başarısızlıkları; fakat aynı zamanda rakiplerinin de hiç hesapta olmayan başarı ve başarısızlıkları ;
v Uyumsuzluklar, özellikle süreçte üretimden veya dağıtımdan kaynaklanan müşteri davranışındaki uyumsuzluklar;
v Süreç için gereksinimler;
v Endüstri veya Pazar yapısındaki değişiklikler;
v Demografide meydana gelen değişimler;
v Anlam ve algılamada meydana gelen değişimler;
v Yeni Bilgiler.
Değişim liderlerinin tekrar tekrar düştükleri, mutlaka kaçınılması gereken Üç Tuzak vardır:

• Stratejik gerçeklerle uyumlu olmayan bir yenilik fırsatı
• “Alışılmamış şey” ile “yenilik” kavramlarını birbirine karıştırmak
• Hareket halinde olmakla (motion), belli bir nedenle hareket etmeyi (action) birbirine karıştırmaktır.

Bunlardan sakınmanın veya tökezleyip içlerine düşüldüğünde kurtulabilmenin tek yolu vardır: Değişimin tanıtımını yani pilot çalışmayı yapmaktır.

• BÖLÜM : Enformasyon Tartışmaları

Şimdiye kadar, elli yıldır, Bilgi Teknolojisi –toplanması, saklanması, iletimi, sunumu ile- veride yoğunlaşmıştır ve BT’nin T’si üzerinde odaklanmıştır. Yeni bilgi devrimleri “B” üzerinde odaklanmaktadır. “Bilginin anlamı ve amacı nedir?” sorusu sorulmaktadır. Bu da bilgi yardımıyla yapılacak işlerin hızla yeniden tanımlanmasına ve dolayısıyla bu işleri yapacak kurumların da yeniden tanımlanmasına yol açmaktadır.
Ekonomik katma değer analizi (EKDA) ve benchmarking birlikte toplam faktör verimliliğini ölçmemiz ve yönetmemiz için gereken araçları sağlarlar.
İdareciler kendilerine gereken bilgiyi üretmek için işe iki soru ile başlamak zorundadırlar:
v “Birlikte çalıştığım ve bağlı olduğum kişilere hangi bilgileri borçluyum? Ne şekilde? Ve hangi zaman çerçevesinde?”
v Benim hangi bilgilere ihtiyacım var? Bu bilgileri kimden alabilirim? Ne şekilde? Ve hangi zaman çerçevesinde?”
Bilgiyi düzenlemenin bazı temel yöntemleri vardır: Kilit olay, normal olasılık dağılımı alanındaki düzensiz değişikliklerle istisnai olayların arasındaki fark, bilinçeşiği fenomeni teorisi.
Yöneticilerin iki şeyi öğrenmeleri gerekmektedir: İhtiyaç duydukları bilgiyi sağlamayan verileri elemek ve veriyi analiz edip yorumlayarak bilgiye dönüştürdükten sonra harekete geçmek.

• BÖLÜM : Bilgi İşçisinin Verimliliği

Bilgi işçisinin verimliliğini altı temel faktör belirler:

• Bilgi işçisinin verimliliği “Görev nedir?” sorusunu sormamızı ister.
• Bilgi işçisinin verimililği kendi verimliliğinin sorumluluğunu kendi üzerine yüklememizi ister. Bilgi işçileri kendilerini yönetmek zorundadırlar. Özerklikleri olmak zorundadır.
• Sürekli yenilik, bilgi işçisinin işinin, görevinin ve sorumluluğunun bir parçasıdır.
• Bilgi işi, bilgi işçisi tarafından sürekli öğrenmeyi, ama aynı derecede sürekli öğretmeyi gerektirir.
• Bilgi işçisinin verimliliği sadece çıktı miktarıyla ilgilenmez. Kalite de en az o kadar önemlidir.
• Son olarak, Bilgi işçisinin verimliliği, bilgi işçisine “maliyetten” ziyade “varlık” olarak bakılmasını –ve davranılmasını- gerektirir. Bilgi işçisinin kurum için çalışmayı, tüm diğer fırsatlara tercih etmesini gerektirir.

• BÖLÜM : Kendini Yönetmek

Bilgi işçileri kesinlikle yeni taleplerle karşı karşıyadırlar:

• Ben kimim? Güçlü yanlarım Nelerdir? Nasıl çalışıyorum? Sorularını sormalıdırlar.
• Nereye aitim? Sorusunu sormalıdırlar.
• Benim katkım nedir? Sorusunu sormalıdırlar.
• İlişki sorumluluğu almak zorundadırlar.
• Ömürlerinin ikinci yarısını planlamak zorundadırlar.

İlk bölümde genel olarak ekonomi bilgileri verilmiş ve Amerika Birleşik Devletleri ekonomisi, Japonya’nın ekonomi yapısı ayrıntılı olarak incelenmiştir. Peter F. DRUCKER İktisat adlı ilk bölümde ekonominin geleceği hakkında öngörülerini açıklamaktadır. 1990’lı yıllar beş önemli alanda, sosyal ve ekonomik çevre ile işletmelerin stratejilerinde, yapısında ve yönetiminde çok yaygın etkileri olan değişikliklere yol açacaktır. Birincisi dünya ekonomisi, işadamlarının, siyasilerin ve iktisatçıların hazır bulup olduğu gibi kabul ettiğinden çok daha farklı olacaktır. Ekonomik ilişkiler, ülkeler arasında değil giderek birbiriyle ticaret yapan bloklar arasında gelişecektir. Önümüzde on yıl içinde ortaya, Japonya’nın çevresinde gerçek bir şekilde örgütlenmiş bir Doğu Asya bloğu ile bunun paralelinde Avrupa Ekonomik Topluluğu ve Kuzey Amerika olmak üzere üç blok çıkması ihtimali vardır. Böylece, gerek yatırım gerek ticaret ilişkileri iki taraflı ve üç taraflı anlaşmalarla yürütülecektir.Mütekabiliyet, kolayca, berbat bir korumacılık haline dönüşüp bozulabilmektedir.

İkinci olarak, işletmeler ittifaklar vasıtasıyla dünya ekonomisine entegre olacaktır. Burada sadece işletmeler değil, üniversiteler, sağlık kurumları, mahalli idareler gibi kar amacı gütmeyen kurumlarda ortak olacaktır.

Üçüncü olarak, 1920’lerde modern şirket organizasyonunun ilk meydana çıktığı günden bu yana , ilk defa 1990’larda daha fazla işletme yeniden yapılanacak ve bu yapılanma daha radikal olacaktır. Yarının işletmeleri iki yeni kurala uyacaktır. Bir: İnsanların işin bulunduğu yere gitmek yerine işi insanların bulunduğu yere götürmek. İki: Oldukça üst düzeydeki yönetim ve meslek kademelerine yükselme fırsatı sağlayan faaliyetleri dışardan bir müteahhide yaptırmak.

Dördüncü olarak, bizzat şirketlerin yönetilmesi mesele haline gelmiştir. Bir yönelim gözlemcisinin yapabileceği en büyük hata vaktinden önce doğruyu görmektir.

Beşinci olarak, 1990’lı yıllarda, yurtiçi iktisattan çok uluslar arası siyaset ve uygulanan politikalardaki hızlı değişmelerin hakim olma ihtimali vardır. Geçen kırk yıl gerginliklere ve buhranlara rağmen, siyasal devamlılığın var olduğu yıllardı. Gelecek on yıl siyasal fasılalarla dolu yıllar olacaktır. Amerika Birleşik Devletlerindeki Vietnam çağı gibi sapmalar haricinde 1945 ten beri siyasal hayata , işsizlik, enflasyon, veya devletleştirme/ özelleştirme gibi iç ekonomik sorunlar hakim olmuştur. Bu meselelerin bitmesi mümkün değildir. Ama uluslar arası ve uluslar aşırı siyasal sorunlar dikkatleri gittikçe bunlardan daha uzaklaştırma eğilime olacaktır. Drucker bu teorilerinin yanında daha başka bilgilerde sunuyor. Ekonomi teorisinin zaafı başlığı altında refahı yaratan nedir? Sorusunun cevabını arıyor ve değişik ekonomi görüşlerine göre refah tanımları yapıyor.

Bu bölümde diğer bir başlıkta uluslar aşırı ekonomi olarak sunulmaktadır. Şirketlerin büyükte olsa küçükte olsa gelişmiş ülkelerde sağladıkları liderlik pozisyonunu devam ettirebilmek için dünyanın bütün gelişmiş piyasalarında lider olmak ve bu pozisyonunu korumak zorunda olduğunu savunmaktadır. Bunun yanında bütün şirketlerin tüm dünyada bağlantılarının olması ve kendilerini diğer ülkelerde tanıtmaları gerekmektedir bunun sonucu da şirketlerin uluslar aşırı piyasalara girmeleri gerekmektedir. Şirketlerin birleşmelerinde yabancılık yada değişik kollara sahip olmaları gerekmemektedir.gelişme tek başına büyük şirketlerin marifeti değildir. Menfaat ortaklığı ilkesine dayanır. Yatırım geleneksel olarak ticareti hep geriden izlemiştir. Fakat şimdi ticaret yatırıma daha bağımlı hale gelmektedir. Dünyada artık çokuluslu bir rekabet başlamıştır.bugünün gelişmiş piyasalarını milli sınırların değil bilginin tanımladığı şeklindeki görüşünü kuvvetle desteklemektedir.

Kitabın yine birinci bölümünde Japonya’nın savaş sonrasındaki ekonomik gelişmelerinin sebeplerini açıklamaya çalışıyor. Japonya’da ekonomik gelişmenin sebebini yatırım ekonomisinin uygulanmasına bağlıyor. Tasarruf özendirilmiş ve tasarrufun sonucu olarak ekonomide bir güven unsurunun geldiğini bunun yanında ekonominin canlandığını söylüyor. Ayrıca söylenenin aksine Japonya’nın Amerika’ya bağımlı olduğunu savunuyor. A BD’nin hazine bonolarını alan Japonların kendi istekleriyle Amerika’ya bağlandıklarını savunmaktadır.

Kitabın ikinci bölümü yönetimde en önemli unsur olan insan öğesi üzerinde durulmuştur. İnsan konusunda verimlilik konusunda bahsediliyor. İşgücünü ön plana çıkararak hakimiyet kuran yeni grupların, yani bilgi işçileri ve hizmet işçilerinin verimliliği, gelecek on yıllarda gelişmiş ülkelerdeki yöneticilerin çözmek zorunda kalacağı en büyük ve en çetin sorun olacaktır. Verimliliğin artması ile birlikte milletlerinde zenginliği artmış oldu. Gelişmiş ülkelerde verimlilik devrimi bitmiştir. Sebebi basit çünkü, verimliliğin kesin sonuca götürücü olması için bir şey üretmek veya nakletmek üzere istihdam edilen yeterli insan yoktur. Verimliliğin artırılması için veri işleme cihazlarının kullanılmasıyla birlikte insan öğesinin yerini teknolojinin alması sonucunda verimlilikte ne gibi değişimlerin olacağını düşünmüş ve özellikle hastanelerde ki teknoloji kullanımıyla birlikte verimlilikte de bir artış olmuştur. Diğer bir verimlilik artışı da bir sigorta şirketi örneklendirilerek verilmiştir buradaki verimlilik artışına örnek olarak ödev nedir sorusunun cevaplanmasıyla yakalandığını göstermektedir. Diğer bir verimlilik artışı olarak ta görevlilerin görevlerini azaltarak ya da gerçek görevlerini onlara vererek verimlilik artışı sağlanabilir. Hemşirelerin hastanelerde ki görevlerinin yoğunluğu ve yaptıkları işlerle ilgili saptamalar ve gerçek işleri olan hemşireliği yaptıklarındaki verimlilik artışından bahsediyor. Burada önemli soru şu olmalıdır biz neyin karşılığında para ödüyoruz? Bu sorunun cevabına uygun olarak çalıştırıldıklarında verimlilik artışı olacaktır. Sonuç olarak verimliliğin artırılması tüm ekonomiler için önemli bir amaç olmuştur. Gelişmiş ekonomiler bilgi ve hizmet işlerinin verimliliğini yükseltmedikçe ekonomide durgunluktan kaçınmaları mümkün değildir.

Kitabın insan başlıklı ikinci bölümünde yer verilen diğer bir konuda liderlik konusudur. “Maymun tepeye tırmandıkça arkası daha çok görünür” diyen atasözünü göstererek üst düzey yöneticilerin diğer çalışanlar tarafından sürekli kontrol edildiklerini bu yüzden açıklarının daha çok bulunduğunu söylemektedir. Bu bağlamda üst yöneticilerin kendilerine daha çok dikkat etmeleri gerektiği ve kedilerinin örgütün lider olmalarının gerektiğini söylemektedir. Ayrıca liderlik konusunda bilgiler verilmektedir.

Kitabın üçüncü bölümünde yönetim hakkında yazılan görüşler yer almaktadır.1990’lı yılların Amerikan işletmelerini özellikle büyük şirketleri en fazla zorlayacak konu muhtemelen işletmeleri yöneten kişiler olacaktır. Organizasyonu bilgi çerçevesinde yeniden yapılandırma sonucu gerek yönetim kademesinde çalışanların gerekse genel yönetim işlerinin sayısında önemli ölçüde indirimin yapılması kaçınılmaz olacaktır. Yönetimdeki bu yeni yapılandırmayı gerektirecek şey sadece bilgi değildir. Burada bilgi dışında bazı başka unsurlarda etkilidir.
Yine bu bölümde değişik alt başlıklara da yer verilmiştir. Bunlardan bazıları patronu nasıl yönetmeli, ABD otomobil sanayinin sıkıntıları nelerdir?, Japonların yeni iş stratejileri nelerdir?, etrafta dolaşarak yönetim, kuramsal kültür , kar amaçsız kuruluşlar konuları ile ilgili ayrıntılı bilgiler veriliştir.

Kitabın son bölümü olan organizasyon adlı bölümde şirket idaresi, gelecek için dört pazarlama dersi, yarının şirketi başarı için yetiştirilir, şirketlerin performansını ele veren beş test, araştırma ve geliştirme, evrak odası da satılır, etkin araştırma için on kural, gelişme amaçlı ittifaklara yöneliş, kapitalizme ait bir buhran ; buranın yetkilisi kim imalat teknolojisinin doğuşu başlıklarından oluşmaktadır.

Son olarak şunları söyleyebiliriz artık Avrupalı işadamları Avrupa’nın da bir ekonomisinin olduğuna karar vermişlerdir. 1930’lu yılların ortalarında birden bire bütün şirketler düşüncelerini ülke ufuklarına genişletmeye başladılar. Artık şirketler ufuklarını genişleterek uluslar aşırı bir pazar arayışındadırlar. Şirketlerin arasında uluslar arası kimi yeni bağlantılarla gelişmeler göstermektedirler. Artık günümüzde çok uluslu bir şirketleşme hareketi görülmektedir. Günümüzde yatırım ticaretten çok daha hızlı gelişmektedir. Modern para nasıl dünyanın her tarafına bir yüzyıldan daha kısa zamanda girip insanların yaşamlarını ve emellerini tamamen değiştirdiyse, şimdi bilgininde her yere girmekte olduğu söylenebilmektedir. Günümüz toplumları bilgi egemen toplum olacak ekonomileri de bilgi yoğun ekonomiler olacaktır. Bilgi günümüzde yeni bir yönetim şekli olmaktadır. Bu tespitlerin yanında diğer bir tespit de toplum yapısındaki değişmedir. Günümüzde çiftçilerin toplam nüfusa oranları % 8 i geçmemektedir, buda yeni bir toplum yapısını öngörmektedir. Ayrıca günümüzde üstünlük artık öğrenen toplumlardadır. Bu bağlamda örgütler artık öğrenen organizasyon olmalıdırlar.












Bu kitap bütün öğretmenler ve öğretmen adaylarınca okunması gereken bir kitap. Öğretmenliğin gerçek boyutları; öğretmenlerin yaptıkları, çoğu zaman farkında olmadıkları alışılagelmiş yanlışlar; öğretmenlerin mesleklerinde kendilerini geliştirebilmeleri için kişisel gelişim yöntemlerini bu kitapta bulabilirsiniz. Yazar kitabın önsözünde şöyle diyor:

“Bu kitap öncelikle bilgi bankanıza ilave yapmak için değil, duygu ve düşünce bankanızı zenginleştirmeniz için yazılmıştır. En başta gelen amacım öğretmen olarak seçeneklerinizi artırmak, gelişmek ve değişmek için size fırsatlar sunmaktır. Her sayfayı okudukça, önünüzdeki iki okul günü içerisinde bu fikirleri ve bilgiyi nasıl uygulayabileceğinizi düşünün. İvedi bir uygulama olmadıkça, yerine getirmek istediğiniz değişikliklerin gerçekleşmeyeceğini araştırmacılar bize söylemektedirler. Bu kitapta aktarılanları önemseyin, daha da önemlisi kullanın onları. Bir eğitim kahramanı olmak için kullanın. Görevini sadece matematik, tarih, coğrafya, fizik... öğretmek zanneden ve insan yetiştirmeyi unutan meslektaşlarınızla olan farkınızı görmek için kullanın. Kendi hayatınıza yüklediğiniz anlamı zenginleştirmek ve daha coşkulu bir hayata sahip olmak için kullanın. İnsan yetiştirme sorumluluğunun gerektirdiği işleri daha eğlenceli ve verimli kılmak için kullanın.

Üzerinde en çok konuşulan ve yazılan öğretmenlik mesleği dışında bir başka meslek tanıyor musunuz? Sanıyorum yok. Mesleği bu kadar önemli kılan özelliğin ne olduğunu hiç düşündünüz mü? Sıradan sözler ile ifade edilirse şöyle söylenecektir: ‘Hakimini de mühendisini de, devlet adamını da öğretmenler yetiştirir.’ Bu söylenen tabii ki doğru. Ancak öğretmenlik bu geleneksel değerlendirmenin dışında daha farklı ve fazla bir öneme sahip olmalı. Nedir onu bu derece önemli ve kutsal kılan özellikler? Sizin için özel öneme sahip bir eşyanızı, sözgelişi kaleminizi veya otomobilinizi bir başkasına ödünç verirken tedirginlik yaşar mısınız? Sanıyorum az ya da çok bir tedirginlik duyarız. Peki; çocuklarımız eşyalarımızdan daha mı az değerli? Asla ! Ama onları, belki isimlerini bile bilmediğimiz, sadece görevinin öğretmenlik olduğunu bildiğimiz insanların eline bırakmıyor muyuz? Onlara karşı bu güveni duymamızı sağlayan sebepler nelerdir? Öğretmenler sadece matematiği, ana dili, tarih veya coğrafyayı iyi bilen ve bildiklerini aktaran insanlar mı? Ya da öyle mi olmalı? Sahi öğretmenlik ne demek, hiç düşündünüz mü?”

“Kitap iki ana bölümden meydana gelmektedir. Birinci ana bölümde, çok sık rastlanan ve benim “öğretmenlerin cehennemlik günahları” olarak isimlendirdiğim “öğretmen hataları” aktarıldı. İkinci ana bölümde ise “öğretmeni” “eğitim kahramanı” yapmaya yarayan yöntemlere yer verildi.”









Eğitim sistemimizin önemli sorunlarından ezbere dayalı eğitimden nasıl kurtulabileceğimizin yollarını öğrenmek istiyorsanız bu kitabı okumanızı tavsiye ederim. Yazar kitabı şu şekilde tanımlıyor:
“Bu kitap, ezbersiz eğitim yapmak isteyen okulların öğretmen, öğrenci, idareci ve velileri ile, bu sistemi ülke çapında yaygınlaştırmak isteyebilecek kamu yöneticileri ve politikacılar için bir “yol haritası” olarak hazırlanmıştır.
Ezbersiz eğitimin özü, gelişmiş ülkelerin eğitim sistemlerinin yüzyıllardır belli başlı amaçlarından birisi olan “bilimsel anlamda kuşku sahibi insan yetiştirmek”tir. Ezbersiz eğitim, bir deyim olarak şunları içermektedir;
Ezbersizlik: Öğrencilerce kazanılması istenilen bilgilerin mutlak doğrular olmayabileceği, her bilginin ancak belirli varsayımlar altında doğru olabileceği kuşkusunun , kalıcı bir düşünce biçimi olarak öğrencilere verilmesidir.
Bu özelliğe sahip okullarda öğrenciler, söylensin ya da söylenmesin her bilginin hangi varsayımlar olduğunda geçerli olduğunda geçerli olduğunu öğrenmek yanında daimi bir kuşkuya (bilimsel kuşku) sahip olmalıdırlar. Bu niteliğin en belirgin dışavurumları yaratıcılık, buluşçuluk gibi özellikleridir.
Öğrenci Merkezlilik: “Öğretme yerine öğrenme” de denilebilecek bu yaklaşımda bilgi, beceri, tutum ve davranış edinme süreci öğreticinin değil öğrencinin denetimi altında yürür.
Bu yaklaşımın nedeni, öğrenme olgusunun ancak öğrencinin öğrenme enerjisinin harekete geçmesi, onun ilgi alanına hitap edilmesi, onun öğrenme profiline uygun şekilde, dolayısıyla da öğrencinin denetimi altında sürmesi halinde meydana gelebilmesi gerçeğidir.
Gelişkin (üstün) Türkçe: Türkçe’nin, diğer derslerle ilgisi yokmuşçasına yalıtılarak yalnızca bu derste işlenmesi değil, yaşamın diğer alanlarına karşı gelen derslerle birlikte de işlenerek, kendini tam ifade edebilme ve ifade edilenleri tam algılayabilme düzeyine erişebilmesi kastedilmektedir.
Derin Algılamaya Dayalı Yabancı Dil: Bir dil, sözcükler ve bunların kurallarından oluşan bir sistem değildir. Dil, bir kültüre ait düşünme biçiminin simgesel (söz, yazı, resim, tavır vb.) ifadesidir. Her kültürün düşünme biçimini, o kültürün asırlar boyunca süren oluşum süreci belirler. Dolayısıyla diller, sözcükler açısından temelde bu oluşum süreçleri açısından ve bu nedenle de düşünme biçimleri açısından farklıdırlar. Sözcükler, terimler, deyimler, farklı olan bu düşünme biçimlerini ifadede kullanılan simgelerdir. Buna göre, “Derin Algılamaya Dayalı Yabancı Dil”, o dilin düşünme biçiminin öğrenilmiş ve kullanılabilir hale gelinmiş olması olarak anlaşılmalıdır.
Açık Kitap-Açık Defterli Sınav: Eğitim süreci boyunca edinilmesi beklenen beceriler arasında bir bölümü, bilgilerin bellekte tutulması, bir diğer bölümü ise bellekte tutulanlar yardımıyla yeni bilgilere erişip, her ikisinden de farklı daha yeni bilgilerin oluşturulmasıdır.
Bu son bilgilerin sınanmasında , bilgilere erişmede açık kitap-açık defter yöntemi kullanılmalıdır. Çünkü sınanan, herhangi bir yolla edinilen bilgileri ve bellekte tutulanları kullanarak her ikisinden de farklı yeni bilgiler kompoze edebilmesidir.
Bunlardan “ezbersizlik” dışındakiler, öngörülen eğitim sistemi için uygun iklimi oluşturma amacına yöneliktir. Ayrıca her birinin altkümeleri de mevcut olup kitap içinde onlar da verilmişlerdir.
Bu tür bir eğitim almış kişiler –ne denli parlak görüntülü olurlarsa olsunlar-, uzlaşmacı değil çatışmacı olmakta, kendi koşulsuz doğrularını herkese benimsetmek yolunu seçmektedirler.
Ezber, ilk bakışta sanılabileceği gibi dini temelli değildir. Hatta, “imanı pekiştirmek üzere sorgulama”, en az fizik biliminde olduğu kadar dinde de gereklidir. Bu yapılmadığı takdirde, “taklidi iman” denilen inanç türünden ileri gidememek tehlikesi de vardır. Bu ise her şeyden önce dinin kendisine zarar demektir. Ezberin nedenleri, kitap içinde ayrı bir bölüm içinde irdelenmiştir.
Bu “yol haritası” , “koşulsuz tek doğrulu” dünya görüşü yerine “çok doğrulu” dünya görüşünü benimsemeyi tercih edebilecek okullar için yararlı olabilir. Kendi doğrularını değiştirmeyi düşünmeyenlere ise ne bu, ne de bir başka kitabın yararı olabilir.
Türk milli eğitim sisteminin temeldeki sorunu, az bilgili insan yetiştirmesi değildir. Koşullara göre çözümler üretmek üzere yaratıcı olmaya değil, her şeyin yanıtının okulda öğretilmesine dayalı anlayış, en temel sorunu oluşturmaktadır.”




DEVAM.......

ETKİLİ ÖĞRETMENLİK EĞİTİMİ

Sistem Yayınları

1- ÖĞRETMEN-ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ
Öğretme evrensel bir uğraştır. Herkes birbirine birşeyler öğretir. Bu kitap, "öğretme"nin nasıl daha etkili yapılacağını, öğrencilerin bilgilendirilip, olgunlaştırılırken çatışmaları azaltıp sistemin süresinin nasıl artırılacağını anlatıyor. "Etnik öğretmenlik eğitimi" kısaca EÖE profesyoneller için hazırlanmıştır, ama öğreten herkesin etkisini arttıracak niteliktedir.
Öğretme-Öğrenme sürecinin etkili olabilmesi için öğreten ve öğrenen arasında çok özel bir ilişkinin kurulması gerekir. İşte bu kitapta öğretmenin söz konusu bağlantıları sağlayabilmesine yarayacak iletişim becerilerini ele alır.
Amaç, öğrencilerin büyümesi ve gelişmesidir, fakat birçok öğretmen tarafından kullanılan ve okul idaresi tarafından salık verilen öğretme yöntemleri öğrencilerin bağımlı, gelişmemiş ve çocuksu kalmalarını sağlamaktan ileri gitmez. EÖE'de bütün bunların çözümünü bulacaksınız.
2- ÖĞRETMEN-ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ İÇİN ETKİLİ BİR MODEL
Öğretmenler okuldaki ve öğrencilerdeki sorunlardan dolayı hayal kırıklığına uğrayabilir ya da sorunun çözümünde başarısız görülebilir. Yapılan araştırmalara göre, onların başarısız olmadığını, tersine çoğunun öğretmenlik hakkında çok şey bildiği fakat bunu uygulamak için yeterli fırsatları bulamadığını göstermektedir.
İyi öğretmen tanımları genelde çok kişi tarafından kabul edilmiş yaygın inançlara dayanır. Örnekler:
1. İyi öğretmen sakindir, telaşlanmaz, sinirlenmez, soğuk kanlıdır.
2. İyi öğretmen önyargılı ve yanlı değildir, öğrencilere eşit davranır.
3. İyi öğretmen her şeyden önce tutarlıdır. Değişmez, unutulmaz, hata yapmaz.
4. İyi öğretmen her sorunun cevabını bilir.
İşte bir öğretmen kendisini bu yaygın inanç modellerine göre değerlendirir ve kendisini başarısız kabul eder. EÖE'nde tuzaklardan kurtulup, durum ne olursa olsun gerçek bir kişi olarak davranmayı ve gerçek kendiniz olmayı göreceksiniz.
Öğretmen ve öğrenci arasındaki ilişki,
1. Açıklık
2. Önemsenmek
3. Birbirine ihtiyaç duymak
4. Birbirinden ayrı olmak
5. İhtiyaçlarını karşılıklı olarak giderebilmek
Özelliklerini içerirse, iyi bir öğretmen-öğrenci ilişkisi kurulmuş demektir.

KABUL EDİLEBİLİRLİK
Öğretmen-öğrenci ilişkilerinde, öğretmenlerin öğrencilerin davranışlarını kabul edip etmemeleri çok önemlidir. Kabul çizgisi değişkendir ve üç nedeni vardır.
1. Öğretmendeki değişiklikler,
2. Öğrencideki değişiklikler
3. Durum ve çevredeki değişiklikler,
Öğrenci davranışların kabul edilebilir ve edilemez davranışlar arasındaki ayrım, ilişkilerde ortaya çıkacak sorunların, öğretmenler tarafından çözümlenmesine yardımcı olacaktır.
Ama burada öğretmen-öğrenci ilişkisine ortaya çıkan sorunun kime ait olduğunun çözülmesi gerekir. Öğretmenler kendilerini doğrudan ilgilendirmeyen, öğrencinin özel sorunları ile; doğrudan ilgilendiren sorunları ayırt etmelidir. Çünkü öğretmen sorun kendisine şu soruları sorabilir;
- Bu davranış benim üzerimde gerçek somut bir etki yapmıyor mu?
- Olumsuz etkilendiğim için mi bu davranışı kabul edemiyorum?
- Yoksa yalnızca öğrencinin değişik davranmasını benim düşündüğüm şekilde hissetmesini istediğim için mi kabul edemiyorum?
Son soruya cevap evet ise sorun öğrencinindir; eğer bir önce ki cevap evet ise sorun öğretmenindir.
Öğrencilerin okuldan kaynaklanan ya da kaynaklanmayan birçok sorunları da vardır ve bu sorunlarla başetmeye çalışırlar. Çünkü, öğretme-öğrenme yalnız ilişkinin sorun-yok bölgesinde etkili olabilir.
Öğrencinin sorunu
Öğretme-öğrenme alanı (sorun yok)
Öğretmenin sorunu

• ÖĞRENCİLERİN SORUNLARI OLDUĞUNDA ÖĞRETMENLER NE YAPABİLİR?

Birçok öğretmenin iki ortak yakınması vardır; yardımcı olmakta yetersiz kalışları ve yardım için el uzattıklarında geri çevrilmeleri.
Öğretmenler, sorun ortaya çıkınca, sorunları nasıl etkili bir biçimde tepki göstereceklerini bilemediklerinden yardımcı olamazlar. Öğretmen, öğrencinin davranışının kabul edilemez olduğu mesajını verir, onun değişmesini, sanki sorunu yokmuş gibi davranmasın ve sorunu ne olursa olsun onu bir kenara bırakmasını ister. Öğretmen bu yaklaşım diline EÖE'de "Kabul etmeme dili" denir.
Kabul Etmeme Dili = İletişimin On İki Engeli
Bunlar öğrencinin öğrenmesini engelleyen sorunları çözmesinde gerekli olan iki yönlü iletişimi yavaşlatır, engeller ya da bütünüyle yok eder.
1. Emir vermek yönlendirmek,
2. Uyarmak gözdağı vermek,
3. Ahlak dersi vermek,
4. Öğüt vermek, çözüm ve öneri getirmek,
5. Öğretme, nutuk çekmek, mantıklı düşünceler önermek,
6. Yargılamak, eleştirmek, suçlamak, aynı düşüncede olmamak,
7. Ad takmak, alay etmek,
8. Yorumlamak, analiz etmek, tanı koymak,
9. Övmek, aynı düşüncede olmak, olumlu değerlendirme yapmak,
10. Güven vermek, desteklemek, avutmak, duygularını paylaşmak,
11. Soru sormak, sınamak, sorguya çekmek, çapraz sorgulamak,
12. Sözünden dönmek, oyalamak, alay etmek, şakacı davranmak, konuyu saptırmak.
Üç Yaygın Yanlış Anlama
EÖE kurslarında tartışmalar üç temel sorunda yoğunlaşıyor:
1.Gerçekleri söylemenin, öğüt vermenin ve açıklamanın nesi yanlış?
(Öğretmenin asıl görevi bu değil mi?)
2. Övmek ve değerlendirmek neden engel olsun? (Övme iyi davranışları pekiştirir)
3. Soru sormak neden etkisiz kabul ediliyor? (Çünkü bu öğretmede en değerli yollardan)
Kabul Dili Neden Güçlüdür?
"12 Engel" kabul etmeme dilidir, çünkü sorunu olan kişiye, değişmesi gerektiği, sorunlu olmanın kabul edilemeyeceğini ve sorunlu kişide bir sorun bulunduğunu iletir.
Bir kişi, başka birini içtenlikle kabul eder ve iletebilirse, o kişide yardım etme yeteneği var demektir. Başkalarını oldukları gibi kabul etmek, ilişkileri güçlendirmede önemli bir etkendir.
Kabul, küçücük tohumları bile en güzel çiçeğe dönüştürebilecek verimli bir toprak gibidir.
Burada asıl iş tohumdadır. Genç insan da kendi organizmasında bir gelişme yeteneği taşır. Kabul, gencin gizli gücünün ortaya çıkmasına imkan sağlar. Kabul, çocukları açar, onları, duygularını ve sorunlarını paylaşmak için yüreklendirir.
EÖE kurslarında kabul etmeme iletilerini önlemek ölçüde azaltabilecekleri gösterilmiştir. Kabul için özel beceriler gerekir. Kişiyi iyi bir danışman yapan psikoloji bilgisi ya da zihinsel gizli gücü değildir. Psikologlar buna iyileştirici iletişim derler.

SORUNLU ÖĞRENCİLERE YARDIM ETMENİN ETKİLİ YOLLARI
EÖE kurslarındaki öğretmenler bir kişiye yardım etmenin yolunun hiç bir şey yapmaksızın yalnızca orada olmak olduğunu öğrenince şaşırır ve inanmazlar. Usta danışmanlar başarılarını temelinin, kişiyi konuşmaya başlatmak ve onu dinleyerek yolunu açmak olduğunu söylerler.
Etkili biçimde yardımcı olmanın dört farklı yolu:
1. Edilgen Dinleme (sessizlik): Öğrenciye gerçekten kabul edildiğini duyumsatan ve sizinle daha fazla paylaşması için yüreklendiren çok güçlü bir iletidir.
2. Kabul Ettiğini Gösteren Tepkiler: Dinlerken, özellikle duraklamalarda gerçekten dinlediğinizi göstermek için sözlü ya da sözcük belirtileri vermeye "kabul tepkileri" denir. "Hı-hı", "evet", "anlıyorum" gibi...
3. Kapı Aralayıcı İletiler Ne Yapılabilir?: Öğrenciler, bazen daha çok konuşmak, direnme ve başlamak için bile ek yüreklendirme beklerler. Bu iletilere "kapı aralayıcılar" denir.
"İlginç, devam etmek ister misin?"
"Söylediklerin çok ilginç", gibi
4. Etkin Dinlemenin Gereği: daha fazla etkileşim ve dinleyenin yalnız duyduğunu değil, aynı zamanda doğru olarak anladığını da gösterir. Bu nedenle usta dinleyici "etkin dinleme"yi daha yaygın kullanır.
ETKİN DİNLEME NASIL ÖĞRENİLİR
Etkin dinleme öğrencinin ilettiğini doğru anlamanızı sağlar. Öğretmen, öğrenciyi anladığını gösteren geri iletiler verir.
İletişim işlemlerinde çözümleme çok önemlidir. Öğrencinin de, sizin, kendisini doğru mu yanlış mı çözümlediğinizi bilmemesi de aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, öğrencinin iletisini yanıtlamadan önce, onu doğu çözümleyip çözümlemediğinize karar verdiğiniz düşünelim. Tek yapılacak, çözümleme sonuçlarınızı kendi sözcüklerini kullanarak geri iletmektir. Bu geri iletim yöntemine "etkin dinleme" denir.
ETKİN DİNLEME İÇİN NELER GEREKLİDİR?
1. Öğretmen, öğrencinin kendi sorunlarını çözebileceğine kesinlikle inanmalıdır.
2. Öğretmen, öğrencinin dile getirdiği duygu ve düşüncelerini, bir öğrencide olması gereken düşünceler saysa bile gerçekten kabul edilmelidir.
3. Öğretmen, duyguların genelde geçici ve anlık olduğunu bilmelidir.
4. Öğretmenler, öğrenciye sorunlarında yardımcı olmayı istemeli ve bunun için zaman ayırmalı.
5. Öğretmen, sorunu olan öğrenci ile birlikte olmalı ama kendi kimliğini korumalıdır.
6. Öğretmenler, öğrencilerin sorunlarını paylaşmak ve konuya başlamak için zorlanabileceklerini bilmelidir.
7. Öğretmenler, öğrencilerin sorunlarının gizliliğine saygı duymalıdır.
Etkin Dinleme (E.D.) öğrenmeyi kolaylaştırmada, sorgulamayı, yüreklendirmede öğrencilerin düşünme, tartışma, soru sorma ve araştırmada kendilerini özgür hissedecekleri ortamı oluşturmada güçlü bir araçtır.
Etkin Dinlemede Zaman Kazanma Nedenleri:
1. E.D. öğrencilerin sorunları ile başa çıkabilmelerine ve onları çözümlemelerine yardım eder.
2. E.D. öğrencilerin duygularından korkmalarına ve duyguların kötü olmalarını anlamalarına yardım eder.
3.E.D. sorunu çözmesine yardımcı olur.
4. E.D. sorunu çözümleme ve çözme sorumluluğunu öğrencide bırakır.
5. Öğretmen kendilerini dinlerken düşünce, görüş ve duygularını ve kabul ettiğini görür, bu nedenle görüşlerini almaya hazır olurlar.
6. E.D. Öğrenci ile öğretmen arasında da yakın ve anlamlı bir ilişkinin kurulmasını sağlar.
4- ETKİN DİNLEMENİN YARARLARI
E.D. öğrencileri belirli konular üzerinde tartışmaya yüreklendirir. Öğrenmeye direnci olan öğrencinin direncini kırar. Bağımlı ve boyun eğen öğrencilere yardım eder. Öğrencilerin olumsuz olaylarla ilgili duygularını sınıf içinde açıkça tartışmalarına yardımcı olur.
E.D.'yi kullanan öğretmenler, tartışma grubundaki öğrencilerin güçleri, yetenekleri ve özel ilgi alanları hakkında edindikleri bilgileri, daha sonra sınıf yararına kullanabilir.
Öğrenmeye karşı direnme, öğrencinin bir sorunu olduğunu gösterir. Bu da E.D. ile çözülür. E.D., bağımlı öğrencilere yardımda da kullanılır, sorunun sorumluluğunun öğrencide bırakılıp kendi çözümünü bulması sağlanır.
5- ÖĞRENCİLER SORUN ÇIKARINCA ÖĞRETMENLER NE YAPABİLİR
Öğretmenler Sorun Kendilerindeyken Ne Yapabilir?
Sorunun kendilerinin olduğunu anlatan ip uçları kırgınlık, can sıkıntısı, dikkatin dağılması, yılgınlık, küskünlük, sinirlilik. Öğrencilerin çekilmez davranışları öğretmenlerin davranış penceresinin "kabul etmeme" alanındadır. Öğretmen çocuğun kabul edilmez davranışını değiştirmeye çalışırken etkisini üç değişkene yönlendirmelidir:
1. Öğrencinin davranışına
2. Çevreye
3. Kendi davranışına
Tipik etkisiz yüzleşmenin sonuçları:
Öğretmenlerin gönderdikleri yüzleşme iletilerinin hemen hemen %15'inin öğrenci üzerinde aşağıdaki etkileri doğurduğu görülür:
1. Değişmeye karşı direnmeye neden olur.
2. Öğretmenin kendini aptal ve yetersiz sandığını düşünmesine neden olur.
3. Kendisini suçlu duyumsatır, utandırır.
4. Benlik saygısını azaltır.
5. Savunmaya iter.
Öğretmenlerin öğrencilerle yüzleşirken gönderdikleri iletiler üç ana başlıkta toplanır.
1. Çözüm iletileri
2. Bastırıcı iletiler
3. Dolaylı iletiler
Çözüm İletileri Neden Yararsızdır?
Çözüm iletileri öğrencilere tam olarak davranışlarını nasıl değiştireceklerini, ne yapmaları gerektiğini, ne yaparlarsa daha iyi olacağını ya da ne yapabileceklerini gösterir.
Çözüm iletilerinin beş değişik türü vardır.
1. Emir vermek, yönlendirmek; "Cikleti hemen ağzından çıkar at !!!".
2. Uyarmak göz dağı vermek.
3. Ahlak dersi vermek; "4. Sınıf öğrencisi doğruyu yanlıştan ayırabilmeli."
4. Öğretimi mantıklı yürütmek.
5. Öğüt vermek, çözüm getirmek; "Yerinde olsam çalışmaya başlardım"
Çoğu öğretmen çözüm iletilerini, kendi gereksinmelerini kısa yoldan elde etmek için kullanırlar. Yanlış olan, işe yaramaması ve yaradığı zaman bile taşıdığı gizli iletiler neden ile öğrenciyi küstürüp uzaklaştırmasıdır.
Çözüm iletileri öğrencilerinin öğretmenlerine aynen karşılık verme tehlikesini taşırlar.
Bastırıcı İletiler Neden Yararsızdır?
Bunlar öğrenciyi küçümser kişiliğini sorgular, benlik imajını zedeler.
Bunları 6 grupta toplayabiliriz.
1. Yargılamak, eleştirmek, suçlamak, aynı düşünceyi paylaşmamak.
2. Ad takmak, alay etmek.
3. Yorumlamak, çözümlemek, tanı koymak.
4. Övmek aynı düşünceyi paylaşma, olumlu değerlendirme yapmak.
5. Güven vermek, desteklemek, duygularını paylaşmak.
6. Sınamak, sorguya çekmek.
Bastırıcı iletiler, öğrenciler tarafından ya önemsenmez ya da yetersizlik
duygularını pekiştirir. Öğrenciler genelde bunlara gülüp geçerler.
Dolaylı İletiler Neden Yararsızdır?
Bunlar alay etmeği, iğnelemeyi, takılmayı, utandırmayı içerir. Bunlar, çok gizli olduklarından ya anlaşılmazlar yada öğretmenlerin sinsi davranışları olarak nitelendirirler.
Sen-İletileri'ne Karşı Ben-İletileri:
EÖE kurslarını verirken yüzleşme becerileri sınıflandırmanın ve onları daha iyi anlamanın bir başka yolunu bulduk. Bu yolla, dilimizin yapısı gereği için "sen" zamiri olmayan cümlelerin sen-iletisi olduğunu öğrenen öğretmenler şaşırdılar.
Sen iletiler öğrenciyi olumsuz yargılayan, ben-iletileri ise öğretmenin sorun karşısındaki duygularını dile getiren ilişkilerdir. Öğrenciler sen-iletileri ile hemen her zaman kötü olduklarını algılarlar.
Ben-iletileri iki açıdan "yükümlülük iletileri" olarak adlandırılabilir.
1- Ben-iletilerini gönderen öğretmen, kendi duygularının bilincinde olmak için önce kendini dinleme ve duygularını tüm açıklığıyla öğrencileriyle paylaşma yükümlülüğü taşır.
2. Ben-iletileri, davranışın yükümlülüğünü öğrencide bırakır.
Üç önemli ölçütü vardır:
1- Öğrencilerinin davranışını değiştirme ihtimali yüksektir.
2- Öğrenci ile ilgili çok az olumsuz değerlendirme içerir.
3- İletişimi zedelemez.
Ben-iletileri öğretmenleri saydam, dürüst, öğrencilerin kendileri ile anlamlı ilişkiler kurabilecekleri gerçek kişiler olarak gösterir ve yakınlığın gelişmesine yardım eder.
Ben-İletili Tümceler Nasıl Kurulur?
Öğrenciler üzerinde etkili olabilmesi için ben-iletileri üç öğeyi taşımalıdır.
1. Sorun oluşturan davranışın tanımlarını içermelidir:
Öğretmenin, kendisi ile neden yüzleştiğini kestirmek zorunda kalmamalıdır. Öğrenci iyi bir ben-iletisi yorum içermeyen haber gibidir.
"Kabadayılık ettiğin zaman..."
Yargılama ile başlayan ben-iletilerine "kılık değiştirmiş sen-iletileri" denir. İyi bir ben-iletisinde zaman belirten bir bağlaç vardır. Öğrenciye sorun teşkil eden davranışın zamanını belirtmek çok önemlidir. Öğretmen, öğrenciye değil onun belli bir davranışına kızmıştır.
2. Öğrencinin kabul edilmeyen davranışını öğretmen üzerindeki kesin gerçek, somut etkisinin ona söylenmesidir.
"senin uzun saçlarını görmeye dayanamıyorum"
Ben-iletilerini kullanmaya başlayan öğretmenlerin yapacakları ilk iş kabul edilmez öğrenci davranışlarını iki grup içinde sınıflandırmak olmalıdır. Somut etkisi olanlar ve olmayanlar.
3. Duyguların dile getirilmesi: Ben-iletisi, davranış, etki ve duygu zincirinden oluşur.
Ben-iletisinden nasıl dönülür?
Ben-iletileri, sen-iletilerine göre öğrencileri daha az savunmaya iter. Ama herşeye rağmen iyi bir ben-iletisinden bile öğrenci incinebilir. Öğretmen bunu farkedince hemen, yüzleşmeden etkin dinlemeye geçmelidir.
Öğretmenler kendilerini nasıl kızdırır.
Kızgınlık, öğretmenin üç bölümlü ben-iletisini, duygu bölümünde olduğundan, yüzleşmeler öğrenciler tarafından suçlama ve bastırıcı iletiler olarak algılanır. Kızgınlık ikinci bir duygudur. Her zaman daha önce yaşanan başka duyguların sonucunda oluşur.
Öğretmen bahçede dolaşırken, çocuklardan birinin attığı taş başını sıyırıp geçer. Öğretmenin ilk duygusu korkudur, ikinci duygusu kızgınlıktır. EÖE kurallarında öğretmenlere birinci duygularını talebelerine iletmeleri öğretilir.
Ben-iletilerinin tehlikeleri
1. Ben-iletileri uygulayabilecek kişinin kendini tüm çıplaklığıyla ortaya koymasıdır.
2. İnsanın kendini değiştirme ihtimalidir.
3. Sorumluluktur.
Etkili ben-iletileri neler yapar
Ben-iletileri, düşüncesiz kimseleri düşünceye yöneltir. Öğretmenlerin ben diliyle konuşmaları, öğrencilere insanlar arası etkili iletişimi öğretir. Çünkü onlar öğretmenlerini kendilerine model olarak alırlar.
SORUNLARI ÖNLEMEK SINIF ORTAMI NASIL DEĞİŞTİRİLİR
Eğitim sistemleri gelişip değişiyor ama binaları 1992'lü (eski) yıllardan kalma, yani hiç yenilenmeyen olanaklara karşı öğretmenlerden modern eğitim yapmaları bekleniyor.
Yenilikçi Düşünce
EÖE'de sekiz yol önerilmiştir.
1. Dikkatin kolay yoğunlaştırılabileceği ve dış etkenden olabildiğince az etkili bir yer seçilmeli.
2. Özel sorunun ne olduğuna karar verilmeli.
3. Düşünce seli için zaman sınırlaması koyulmalı.
4. Ürettiğiniz tüm düşünceleri yazmalısınız.
5. Nitelik değil nicelik arandığından, oldukça çok düşünce üretilsin.
6. Üretilen düşüncelere sınır koymamalısınız.
7. Hiç bir değerlendirmeye izin vermemelisiniz.
8. Bakış açınızı zaman zaman değiştirmelisiniz.
Sınıf ortamını değiştirmek
Bunun da 8 yolu vardır:
1. Ortamı zenginleştirme.
2. Ortamı fakirleştirme.
3. Ortamı kısıtlamak.
4. Ortamı genişletmek.
5. Ortamı yeniden düzenlemek.
6. Ortamı yalınlaştırmak.
7. Ortamı sistemleştirmek.
8. Ortam için önceden plan yapmak.
Sınıfta zamanı verimli kullanma:
Sorunsuz ortamlarda üç tür işe yarar ve kullanılabilir zaman vardır:
1. Sayısız uyaranla başedilebilme zamanı (rahatsız edicilerin kaldırılmaları)
2. Bireysel zaman (sessizlik köşeleri, bireysel çalışma köşeleri, ses geçirmeyen kulaklıklar)
3. En uygun zaman (öğrencinin sorunsuz ilgi beklediği zaman9
Öğretmenlerin öğretebildiği öğrencilerin öğrenebildiği, her birinin "insan" olabildiği zamanlardır, dersler her iki taraf için daha zevkli olacaktır.
7- SINIFTA TARTIŞMA
Ben-iletilerinin etkisiz olduğu, sınıf ortamını değiştirmenin işe yaramadığı durumlar iki nedene bağlanabilir: Ya çocuğu kabul edilemez davranışa yönelten dürtü çok güçlüdür ya da öğretmeni ile iyi ilişkiler içinde olmadığı için onun gereksinimlerini umursamaz sonuç olarak, pek çok sınıfta öğretmen ve öğrenciler zaman zaman gereksinim çatışması yaşayabilirler.
Çatışmaların çözümü:
Öğretmenler; çatışmaların çözümüne genellikle kazanmak kaybetmek açısından bakarlar. Kazanmaya ya da en azından beraber kalmaya çalışırlar. Kazanmak kaybetmek yöntemlerine EÖE yöntem 1 ve yöntem 2 adları verildi. Yöntem 1'de her zaman öğretmen kazanır, yöntem 2'de ise öğrenciler kazanır.
Yöntem 1'de büyükler önce kendi çözümünü önerir, inandırmaya çalışır, olmazsa sertleşerek çözümüne ulaşır. Küçükler boyun eğmek zorunda bırakılır. Büyük kazanmış, küçük kaybetmiştir.
Yöntem 2'de ise çocuk kazanıp büyük kaybeder. İki yöntemde de ortak yan her iki tarafın kazanmak için sanki savaş vermesidir. Her ikisinde de kaybeden kızgın, kırgın ve mutsuzdur
Sınıfta otorite
Öğretmenler, otoritenin nasıl kullanıldığını ve olumsuz etkiler yaptığını çoğu zaman bilemez ya da fark edemez. İki tür otorite vardır.
1. Bu türü, uzmanlığa, bilgiye, deneyime dayanır. (o bu konuda otoriterdir) Bu otorite, çocukların kendilerine ve öğretmenlerine yakıştığı "psikolojik boyut" farklarını gösterir. Öğrenci büyüdükçe kendi psikolojik boyutu da büyür.
2. Bu türü ise öğretmenin öğrenciyi ödüllendirme ve cezalandırma gücünden doğar. Öğretmen otoritesini ödül ve ceza gücünden alır.
Öğrenciler, öğretmenin kendisine değil güç kullanmasına karşı geldiler. Öğretmenler güç kullanmaktan vazgeçtiklerinde, öğrenci isyanlarının çoğu ortadan kalkar.
Yöntem 1 otoritenin arkasına saklanmış güçtür.

ÖĞRENCİLERİN KULLANDIKLARI BAŞETME YÖNTEMLERİ
1. İsyan etme, direnme, meydan okuma.
2. Karşı koyma.
3. Yalan söyleme, duygularını saklama, sinsice davranma.
4. Başkalarını suçlama, dedikodu yapma.
5. Hile yapma, başkasının çalışmasını sahiplenme.
6. Patronluk taslama zorbalık etme.
7. Yenilgiden nefret etme, yenme gereksinimi duyma.
8. İşbirliği yapma, örgütlenme.
9. Boyun eğme, rol yapma.
10. Yağcılık.
11. Yeni şeyler denemekten ve tehlikeden kaçma.
12. Geri çekilme hayal kurma.
Yöntem 2 Neden Kullanılmamalı?
Yöntem 2'yi kullanan öğretmenlerin ihtiyaçları karşılanmaz, acı çekerler işlerini yapamazlar, öğretin onlar için bir yük hatta karabasan olur. Sonuçta Yöntem 1'de kaybeden öğrenci gibi başetme yöntemleri geliştirirler.
1. Habersiz zor sınav yaparlar.
2. Diğer öğretmenlerle iş birliği yaparlar.
3. Bir başka okula atanmayı isterler.
4. Aşırı yiyip içip, hayal kurarak gerçeklerden kaçarlar.
5. Psikosomatik hastalıklara yakalanırlar.
6. Arkadaş ilişkilerinde isteksizdirler.
7. Öğrencilere bol not vererek yağcılık yaparlar.
8. İstenilen işin en azını yaparlar.
8- ÇALIŞMALARIN ÇÖZÜMÜNDE KAYBEDEN-YOK YÖNTEMİ
Yöntem 2: Kaybeden-yok
Bu yöntem, göreceli olarak eşit güçte olanlar arasındaki çatışmaların çözümünde etkili tek yöntemdir. Yöntem 3, bir süreçtir.
Yöntem 3, çözümlenen tarafların dışında hiç kimse tarafından kabul edilmek zorunda olmamasıdır.
Yöntem 3 tarafların kendilerine sorunlarına yine kendilerine özgü çözümler bulmada özgür kılar. Gücün, Yöntem 3'de yeri yoktur.
Yöntem 3'ün ön şartları:
- Etkin dinleme konusunda yetkinleşme gerekir.
- Öğrencilerin duygu ve düşüncelerini olduğu gibi kabul gerekir.
- Öğretmen doğru ben-iletisi gereksinimlerini açıkça ortaya koymalıdır.
- Yöntem 1 ve 2'nin özelliklerinin öğrencilere anlatılmasında da fayda vardır.
Yöntem 3'de Altı aşamada sorun çözme,
1. Sorunu tanımlama
2. Olası çözümler üretme
3. Çözümleri değerlendirme.
4. En iyi çözümün hangisi olduğuna karar verme.
5. Bu kararları nasıl uygulanacağını belirleme.
6. Çözümün başarısını değerlendirme
Yöntem 3'ün Okuldaki Yararları
1. Küskünlük yok.
2. Güdülenme çözümünün uygulanmasını sağlar. (Katkıda bulunulan karar benimsenir)
3. Tek elin nesi var? (İki tarafın çözümlerini birleşmesi)
4. Yöntem 3'de satış gerekmez. (İnandırmaya gerek yok)
5. Yöntem 3'de güç ya da otorite gerekmez.
6. Yöntem 3'de öğretmen ve öğrenciler birbirlerini sever.
7. Yöntem 3'de gerçek sorun ortaya çıkar.
8. Yöntem 3'de öğrenciler daha sorumlu ve olgun olurlar.
9- KAYBEDEN-YOK YÖNETİME İŞLERLİK KAZANDIRMAK
Sınıfta kural belirleme toplantıları nasıl işler?
EÖE kurslarına göre, kural belirleme sınıfta öğrencilerle birlikte olur bunun en uygun zamanı okulun ilk günüdür.
1. Korkuyu yenmek: Öğretmenler kural belirleme toplantısı yapmaktan çekinmemelidir. Sınıf, yalnızca öğretmenin özgür bıraktığı alan içinde karar alabilir. Öğretmen de grubun bir üyesidir.
2. Hazırlık: Toplantının amacı anlatılmalıdır. Hiç kimse kaybettim duygusuna kapılmamalı ve alınan kararlar herkesi mutlu etmelidir.
3. Toplantıyı yönetmek: Öğretmen kararların çerçevesini çizmelidir. Her davranış için kural konulmamalıdır.
4. Öğretmenin rolü: Kural belirleme toplantısının önderidir. Bu toplantı sayesinde öğrenciler kararlara katılacak ve benimsemede sorun çıkarmayacaktır. Çatışmalar önlenir, düşünce, üretilir.
Öğretmenlerin Yöntem 3'ün kullanırken karşılaşacakları sorunların çözümleri;
1. Öğrenciler anlaşmaya uymayabilir: Yöntem 1'e dönüp güç kullanmamalıdır. Öğrenciye bir şans daha tanınabilir, sözü hatırlatılabilir ya da sorunun çözümüne tekrar dönülebilir.
2. Öğrenciler cezayı çözüme katmak isteyebilirler: Cezadan söz etmek güvensizliktir, kuşku ve kötümserliği çağrıştırır. Her öğrenci güvenilmezliği ispatlanana kadar güvenilirdir.
Yöntem 3'ün uygulanması sırasında; olağan üstü durumlarda ve oyun türü kurallara (öğrenci bilgilendirilerek) yöntem 1 kullanılabilir.
10- OKULDA DEĞERLERİN ÇARPIŞMASI
İnanışlar ve değerler değiştirilmeye yatkın değildir ve üzerlerinde tartışmasız insanları çözüme götürmez.
Öğrenci sözlü ya da davranışlarıyla diğer alanına girildiğini belirtir. Öğretmen de sen-iletili cümlelerle kendini rahatlatmak için yargılayıcı, aşağılayıcı konuşmaya başlarsa değer çarpışması değer çatışmasına döner.
Ben-iletileri değer çatışmalarında işe yaramaz.
Yöntem 3'de bazen değer çatışmaları işe yaramaz, çünkü öğrenci kendi değerleri ile ilgili işbirliğine girmek istemezler.
Yöntem 1 güç kullanacağından (tarih, değerleri uğruna yaşamlarını yitirenlerin örnekleriyle doludur); Yöntem 2'de de öğretmen çözüme gitmeyip umursamazlığı tercih edeceğinden, değerler çatışmasında etkisizdir.
Değer Çatışmaları İle Nasıl Baş Edilir?
1. Etkili bir danışman olmalısınız.
2. Öğrenciler öğretmenlerini danışman olarak işe almalıdır.
3. Kusursuz bir hazırlık yapmalı.
4. Düşüncelerin yalnızca bir kere paylaşılması gerekir.
5. Sorumluluğun öğrencide bırakılması gerekir.
6. Değer verilerine model olmak.
7. Daha kabul edici olmak edici olmak için kendini değiştirebilir.
8. Çocukları tanımak.
9. Grup çalışmalarına katılarak kendilerini geliştirmeliler.
10. Bireysel ve grup psikoterapisine başvurmak.
11. Kendi değerlerini anlamak.
12. Kendi değerlerine bağlı olmak anacak bunları başkalarına zorla kabul ettirmemek.
13. Çocukları sevmek.
14. Kabul etme olgunluğunu bulmak.
11- DAHA İYİ BİR ÖĞRETİM İÇİN OKULU İYİLEŞTİRMEK
Öğretmenlere sorun çıkaran okulların özellikleri:
1. Öğretmenler asttır.
2. Öğretmenler kararların alınmasına katılmazlar.
3. Okullar değişime karşı koyar.
4. Bir örnek değerleri kabul ettirmek.
5. Suçu başkasına atmak.
Öğretmenler okulda daha etkili olmak için ne yapabilir?
1. Öğretmenler rollerinin önemini kabul etmelidir.
2. Her zaman kendi pencerenizden bakmalısınız.
Grup toplantılarında nasıl etkili olunur?
Genellikle öğretmenler toplantıların çözüm için değil, çözümden kaçmak için yapıldığını bilir ve bu nedenle toplantıları zaman ve enerji kaybı olarak değerlendirirler. Daha ileri giderek toplantıların pireyi deve yaptığına inanırlar.
Toplantı öncesi yapılması gerekenler:
1. Toplantıdan önce bir önceki tutanağı okuyun.
2. Toplantı gündemine hangi sorun ve konuları getireceğinizi bilerek giriniz.
3. Her toplantıya zamanında girin.
4. Gereken her şeyi yanınıza alın.
5. Toplantı zamanını yalnızca toplantıya ayarın (telefonları, özel görüşmeleri vb. kabul etmeyin)
Toplantıda yapılması gerekenler
1. Gündem maddelerini abartmadan olabildiğince kısa bir biçimde dile getirin.
2. Bir duygu ve düşünceniz varsa bunu açık ve dürüst bir biçimde dile getirin. Duygularınızı bastırmayınız.
3. Gündeme bağlı kalın. Başkalarının da böyle yapmasına yardımcı olun.
4. Anladığınız her şeyin açıklamasını yapın.
5. Etkin olarak katılın. Söyleyecek bir şeyiniz varsa söyleyin; size sorulmasını beklemeyin.
6. Grubun işbirliği için aşağıdaki yöntemin izlenmesinde dairenin.
a) Zamanında başlamak,
b) Gündemi belirlemek,
c) Konudan sapmamak,
d) Sırayı bozmamak,
e) Kayıt tutmak,
f) Önemli gündem maddelerini bir panoda duyurmak,
g) Karara varmak,
h) Toplantıyı zamanında bitirmek.
7. Konuşmak isteyenleri dinleyin, konuşmaktan çekinenleri de yüreklendirin.
8. Herkesi dikkatle dinleyin. İyi anlaşmalarına yardım etmek için etkin dinleme yapın.
9. Yaratıcı çözümler bulmaya çalışın.
10. Grubu bölecek alaya alma, şaka yapma gibi iletişim engellerinden kaçının.
11. Alınan kararları not edin.
12. Kendinize sürekli şu soruları sorun,
a) Grubun gereksinimi nedir?
b) Nasıl yardım edebilirim?
c) Şu an bu sorunun çözülmesine ne gibi yardım edebilirim?
d) Grubun daha etkili çalışmasına yardım edebilecek ne tür katkılarım olabilir?
Toplantı sonrası yapılması gerekenler
1. Kararları uygulayın.
2. Karaları ve çözümleri toplantıya katılmayanlara da aktarın.
3. Toplantıda yaşanan olayları ve bir üyeyi olumsuz bir biçimde etkileyecek konuşmaları gizli tutun.
4. Toplantıdan sonra alınan bir kararla ilgili olarak yakınmayın. Eğer o konuda başka bir düşünceniz var ise bir sonraki toplantıda dile getirin.
ÖZEL BÖLÜM = EVDEKİ SORUNLARLA NASIL BAŞEDİLİR
(öğretmen-öğrenci-veli ilişkisi)
Ana-babaların gözünde öğretmenlerin çocukların öteki ana-babalarıdır, öğretmenlerin gözünde de ana-babalar çocukların öteki öğretmenleridir.
Eğitim doğumla başlar, ölüme kadar devam eder, ana-babalar, bebeklere bir şeyler öğrensin diye özgürlük tanırken bebekler yürümeye, konuşmaya başlayınca "eğitmeye" ve "ders vermeye" başlarlar. Ödül ve ceza vererek onları zorlarlar.
On iki iletişim engelinin tümünü kullanırlar. Ana-babaların görevi çocuklara öğrenmeleri için sadece "izin" vermektedir. En iyi öğretmenler bu öğretme sürecinde sessiz ortaklar gibidir.
Çocukların dinleyerek değil, yaparak öğrenebilmesi için ev ortamını zenginleştirirler.
Ana-babalar genellikle çocuklar tarafından "işe alınmadan" onlara bir şey öğretmeye kalkışırlar. Aslında "ustalık" çocuğa kendisini yetersiz hissettirdiği için öğretmeye engeldir.
Ailenin en önemli görevlerinden biri çocukların güvenli bir "liman", kabul ortamı, dış dünyada incindiklerinde, belki de başları derde girdiğinde barınabilecekleri bir "sığınak" sağlanmaktır.
Çocukların okuldaki sorunlarına yardımcı olmanın yolu da, çocukların sorunlarını üslenmesine izin vermektir. Ana-baba çocuğun sorununu kendi sorunu olarak algılamalıdır, kendilerini ondan ayrı tutabilmelidir. Fakat bu zordur, çünkü çocuk anne-babanın "canlarının bir parçası" dır.
Ana-babalar ben-iletileri, etkin dinleme ve yöntem 3'ü kullanarak öğretmenleri etkileyebilirler.
Çocuğun okulu ile ilgili ipuçlarını; oradaki insanlar arasındaki ilişkilerin niteliğini verir. Eğer okulda yöntem 1 kullanılıyor, çocuklar yıkıcı sen-dilinin hedefi oluyorsa merdivenlerin halı ile döşenmiş olması, bilgisayarlarla donatılmış olmasının bir anlamı yoktur.












“IQ” ile ölçülen zekâ, insanların okul ve iş yaşamındaki başarısını belirleyen değişmez bir etken midir? Öyleyse, neden yüksek IQ’lu çocuklar, ortalama IQ’ya sahip arkadaşlarına göre hayatta daha başarısız olabiliyor?

Dr. Daniel Goleman , psikoloji alanında çığır açan bu kitabında, “EQ (duygusal zekâ)”nun “IQ”dan daha önemli olduğunu kanıtlıyor. “Duygusal zekâ”yı, özbilinç, azim, dürtülerini frenleme, başkalarının duygularını paylaşabilme gibi özellikleri içeren bir zekâ olarak tanımlıyor.

Araştırma bulgularına göre, duygusal zekâ yoksunluğu, kişinin aile yaşamından mesleki başarısına, toplumsal ilişkilerinden sağlık durumuna kadar bir çok alanda çok kötü sonuçlar doğurabiliyor. Ancak, Dr. Goleman’a göre, duygusal zekâ doğuştan gelen bir özellik değil. İnsan beyninin yapısı dolayısıyla, çocuklukta alınan duygusal dersler, yaşam boyunca davranış tarzını belirliyor.

Başta eğitimciler ve ana-babalar olmak üzere, herkesin ufkunu açan bu kitabın çok önemli bir toplumsal mesajı da var: Demokrasinin topluma ne ölçüde mal olduğu, bireylerin duygusal zekâ düzeyiyle doğrudan bağlantılı.