1 nci bölüm yüksek performanslı ekip ne demektir?

Bir işi başarmak için ekip kurmanın gerekliliğine inanan yazar, herhangi bir ekiple yüksek performanslı ekibin ayrımını okuyucuya vererek kitabına başlamıştır. Yazara göre ekip;

- Küçük bir insan grubudur,

- Ortak çıkarlar, değerler ve tarih etrafında biçimlenir,

- Kısa vadeli bir amaç ve hedefin yerine getirilmesi için oluşturulur.

Bu özelliklere ilave olarak Yüksek performanslı ekipler, ekip üyelerinin birbirleriyle ve ekibin bütünüyle özdeşleştiği bir saygı atmosferinde çalışırlar. Böylesi ekipler sadece iş ile ilgili hedeflere ulaşılmasında değil, ekip üyelerinin ihtiyaç ve çıkarlarının karşılanmasında da etkilidirler.

Esere göre, etkili ekiplerin en az beş ortak özelliği bulunmaktadır:

1. Kendi kendine oluşan bağlılık,

2. Mutabakata dayalı anlaşma,

3. Sağlıklı bir çatışma derecesi ve yaratıcılık,

4. İletişim,

5. Yetki.

Bu özelliklerden çatışma gereklidir fakat çatışma, yaratıcılık ve yüksek nitelikli sonuçlar ürettiği zaman sağlıklıdır. İletişim ise tüm bu özelliklerin zamkıdır.

Yazar, kitabın 2nci bölümü olan Yüksek performanslı ekiplerin iç çalışmalarının düzenlenmesi konusunda ekiplerin iç çalışma düzenlerini, iletişimlerini, problem sahalarını ve çözümlerini ortaya koymaya çalışmıştır.

Ekip çalışmasının bireylere ve yönetime sağladığı çok önemli yararlar vardır;

- Ekiplerde çalışan bireyler işlerini daha az stresli bulurlar.

- Artan üretkenlik ve verimlilik, yükselen moral, bağlılık ve tutumluluğun iyileşmesi sayesinde yöneticiler de yüksek performanslı ekiplerin yararını görürler.

Yazar, “verimli olabilmek için ekip, kendisine verilen direktifi alıp, kendi vizyonunu , amaçlarını ve taktik hedeflerini tanımlamalı ya da anlaşılır hale getirmelidir.” fikrini savunmaktadır.

3 ncü bölümde ‘Ekibin amaçlarına doğru ilerlemesi’ açıklanmaktadır.

Bir plana kölece bağlanmadan, stratejik biçimde düşünmek yüksek performans yaratır. Başarılı bir ekip beklenmeyeni, öngörülmeyeni ve rastlantısal olanı planlamalıdır. Bununla birlikte bir plan, ekibin gideceği yönü ve oraya nasıl gideceğinin ana hatlarını ortaya koyar. Plan, yeni olayların ve standart ya da hedeflerden olası sapmaların belirlenmesine yardımcı olur. (Bu tarz, Durum Muhakemesi tahlil ve inceleme maddesi sırasında açığa çıkan durumların Hareket Tarzlarına yansıtılmasını anımsatmaktadır.)

Geniş biçimde tanımlanmış ama gerçekçi, ulaşılabilir ve ölçülebilir amaçlar, organizasyonun itici gücünü oluşturur. Ekibin daha özel ve taktiksel hedefleri ve yakın amaçları ise, örgütün misyonunun yerine getirilmesine ve stratejik amaçlarının başarılmasına katkıda bulunur. Ancak amaçların tanımlanmasından sonra dikkatler; bunları kimin, ne zaman, nerede ve nasıl yerine getireceğine yöneltilir. (Bu paragraf ile, Harekat Emrinde Harekat Tasarısı ve Ast Birliklere Görevler maddelerini hatıra gelmekte ve anlatılmak istenen problem çözme metodunun askeri usullere paralel olduğu göze çarpmaktadır.)

Ekip çalışmasını özendirmek maksadıyla liderlerin, ekiplerine yön göstermesini ama bir şey yapmalarını emretmemelerini tavsiye eden yazar, ekibi teşvik etmenin yollarını şöyle özetlemiştir :



1.


Takdirlerinizi söyleyin.

2.


Dikkatinizi hiç dağıtmadan dinleyin.

3.


Ekibi bütün olarak ödüllendirin; tek tek oyuncuların ödüllendirilmesini ekibe bırakın.

4.


Övgü ve ödülü kişi ve ekibe uygun hale getirin.

5.


Her kişiyi tanıma arzusunu ortaya koyun.

6.


Amaçlara varılmasında insanların rolünü kabul edin; onların takdir edilme

ihtiyaçlarını tatmin edin.

7.


İnsanlara karşı dürüst olun.

8.


Her şeye ödül ya da düzeltici eylemle anında yanıt verin.

Ekip yaşamının niteliği ekibin iletişim yeteneğine, ekibin başarısı ise ekip içinde paylaşılan enformasyonun nicelik ve niteliğine bağlıdır. Bu maksatla yazar 4ncü bölümde, diyaloğu teşvik etmektedir.

Ekip üyeleri, enformasyon ya da düşünce veya duygu alışverişine ihtiyaç duyar. Çalışma saatleri sırasında işçilerin kendi aralarında konuşmasını engelleyen işyerleri, üretkenliğin korunduğu değil, düştüğü bir durumla karşılaşabilir.

Kitabın bu bölümünde bir ekip liderinin, personeli nasıl etkilediğini tespit edebilmek için kendi kendisine yapacağı bir Özdeğerlendirme Testi verilmiştir. (Sayfa 75) Ek-3’te ise diğer insanların lideri algılama biçimlerini öğrenmek amacıyla, ekip üyelerinin dolduracağı bir test verilmiştir.

Yine aynı bölümde ekibin ilerlemesinde lidere düşen görevlerden bahseden yazarın görüşleri şöyle özetlenebilir:

Lider, ekibin ilerlemesini güçleştirebilecek herhangi bir kaynak yetersizliğini rapor etmelidir. Tıpkı üst tarafın ihtiyaçlarını ekibin karşısında temsil ettiği gibi, ekip üyelerinin ihtiyaçlarını da üst taraf karşısında temsil edebilmelidir.

5nci bölümde Ekibin problemlerini yönetmek konusunu gündeme getiren eser, “Beklenmeyeni bekle” yaklaşımının problem çözmenin ilk kuralı haline getirilmesini önermiştir.

Bir problemin üzerine gitmenin birçok yöntemi vardır. Ekiplerin en başarılı şekilde kullandıkları yöntemler; ayrıştırıcı düşünce, birleştirici düşünce ve düşünce fırtınası ya da üçünün bileşimleridir.

Birleştirici düşünce tüm parçaları birleştirerek probleme yaklaşmayı öngörürken, ayrıştırıcı düşünce çok sayıda parçadan oluşan zor bir problemi mümkün olan en küçük parçalara ayırmayı şart koşmaktadır.

Yazar, 6 ncı bölüm olan ‘Kendi kendini yöneten bir ekibe liderlik etmek’ bölümünde “en etkili ekipler kendi kendilerini yöneten ekiplerdir.” demektedir. Böyle bir ekibin lideri, ekibin vizyonunu yaratır ve onu amaçlarına ulaşma yönünde harekete geçirir. Kendi kendini yöneten bir ekibin bir anlamda lideri yoktur. Bir başka anlamda ise birçok lidere sahiptir. Çünkü ekibin her üyesi ekibin başarısına katkıda bulunur ve değişik zamanlarda değişik roller oynar.

Son bölüm ekler bölümüdür.

Ek-1’de, bir proje oluştururken projenin alacağı asgari süreyi ve faaliyetlerin ne zaman başlatılacağını açıklayan bir örnek verilmiştir.

Ek-2’ de, motive etmenin yolları ve bunun en önemli aracı olan ödül üzerinde durulmuştur.

Başarıyı ödüllendirmeye özel önem veren yazar ödülün, onların ciddiye alındıkları ve ne yaptıklarına dikkat edildiği duygusu verdiğini ifade etmektedir.

Yazar ödüllerin ölçütlerini şöyle değerlendirmektedir:

Ödüller, sadece görevin başarıyla tamamlanmasına verilmelidir.

Vaat edilen ödüller insanların ihtiyaçlarına paralel olmalıdır.

Ödüller dağıtılabilir olmalıdır.

Ödüller, belirsiz vaatler değil, elde edilebilir ve dolaysız olmalıdır.

Kitabın Pratik ve Sınav bölümlerinde, kitabın başından itibaren verilen düşünce ve yöntemlerin gerçekçi bir iş problemine uygulanması ve değerlendirilmesi hedeflenmiştir.

Eserin son bölümünde verilen okuma parçaları ise, özellikle bazı Amerikan şirketlerinin genel-geçer tecrübelerini vermektedir.