En Komik ve Eğlenceli Videolar Burada. * FrmTR Sohbet Kontrol Panelinizde.
Forum TR
Go Back   Forum TR > >
FrmTR'ye Reklam Vermek İçin: [email protected]
Kapalı Konu
 
Konu Araçları
Eski 03-11-08, 16:39   #11
The Turk

Varsayılan C: Kıdem ve ihbar tazminatı


Konu ilgili bölüme taşınarak yoruma açıldı.
 
Eski 03-11-08, 16:44   #12
The Turk

Varsayılan C: kıdem ve ihpar tazminatı.


Alıntı:
Gerçek Mesajı Gönderen 06SERKAN Mesajı Göster
slm 4 aydır çalıştığım işyerinden çıkarılmak isteniyorum ihbar tazminatı alabilirmiyim ne kadar alırım aylık bürüt 902 ytl.teşekkürler
..................
Alıntı:
Kıdem tazminatının ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıdadır inceleyebilirsiniz. Sizinle ilgili durum hemen aşağıda renkli olarak yer alıyor.


* İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.

Bir yıllık sürenin tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, kıdem tazminatı için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.


* İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak;

A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

B) Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

* İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Alıntı:
MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
* İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki;

A) Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesh edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş

sözleşmesi fesh edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

* İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.

Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin ölümü halinde geçerlidir.



Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

* İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
* İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
* Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
* İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Şayet aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.

* İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar
* İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın işe devam ettirilmesi;

Bunun iki nedeni olabilir;



a) İşveren işçinin düşük ücreti üzerinden kıdem tazminatının bir kısmını öder, kalanını ise daha sonra yüksek ücretten ödemek ister.


b) İşçinin ihtiyacı nedeni ile anlaşarak işçinin kıdem tazminatı ödenir.


Birinci durumda işçinin iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Daha önce ödenilen tutar mahsup edilerek kalan tutar işçiye ödenir. İkinci durumda ise iki sürenin ( ilk kıdem tazminatı ödendiği süre ile gerçek fesih tarihi) birleştirilmesi mümkün değildir.

* İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ancak çalışmaya devam etmesi;

Bu durumda işçinin yaşlılık aylığı almaya hak ettiği tarihte kıdem tazminatı hesaplanır ve ödenir. Daha sonra yeni bir iş sözleşmesi ile işe başlatılır.

* Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz

Konu tartışmalı olmakla birlikte bu sürelerin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı Yargıtay tarafından ortaya konulmaktadır.

* İşçinin raporlu olduğu sürenin kıdem tazminatına etkisi

İşçinin raporlu olduğu sürede iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. İş sözleşmesi ancak bu süre bittiğinde sona erdirilebilir. Şayet bu süre içinde sözleşme ile yapılması gereken bir zam varsa kıdem tazminatı raporun bittiği tarihte ve zamlı ücret üzerinden hesaplanır.

* İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz
* İşçinin hak kazanıp kullanmadığı ücretli izinler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ücret olarak ödenmelidir.
* Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir

İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir.

* Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

AloMaliye
 
Eski 22-04-09, 17:32   #13
Ozan1236

Varsayılan C: Kıdem ve ihbar tazminatı


Herhangi bir iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işveren;
feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe
bağlı olarak ortaya çıkan hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle
yükümlüdür. Yasal düzenleme gereği "6" aydan "1,5" yıla kadar süren
çalışmalarda iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak
ve "4" haftalık bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmek
durumundadır. İş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesih eden taraf,
söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödeyecektir. Herhangi bir
iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi halinde,
çalışılan her tam yıl için "30" günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı
ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil
edilecektir. Kıdem tazminatı hesabı sırasında işçiye ödenen ücretin yanında,
düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatlerin brüt
tutarları da (yemek parası, yol parası, düzenli olması koşulu ile
ikramiyeler v.s.) hesaplamaya dahil edilecektir. Her tam çalışma yılı için
ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı
tavanı ile sınırlandırılmıştır. "01.01.2009-30.06.2009" tarihleri için kıdem
tazminatı tavanı, "2.260,05" TL olarak uygulanmaktadır.

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları konusunda, Datassist İnsan Kaynakları'nın sitesinde yer alan hesaplamalar bölümünden yararlanılabilir.
 
Eski 05-05-09, 16:44   #14
Ozan1236

Varsayılan C: Kıdem ve ihbar tazminatı


Merhaba,

Herhangi bir iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işveren;feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal yükümlülüklerini yerine getirmek durumundadır.

Yasal düzenlemeler gereği, işten kendi isteğiyle ayrılan işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır.Ancak;kadın işçilerin evlenmeleri,askerlik ve emeklilik gibi durumlarda işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir.
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen temel ücretin yanısıra, düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilir menfaatlerin brüt tutarları (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu ile ikramiye ödemeleri v.b.), dikkate alınmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplamaları en son ücret esas alınarak gerçekleştirilmektedir.
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde
son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih
arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. "01.01.2009-30.06.2009" tarihleri için kıdem tazminatı tavanı "2.260,05" TL olarak uygulanmaktadır.

Askerlik görevi nedeni ile gerçekleşen işten ayrılmalarda çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmekte, herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamaktadır. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin askerlik görevini gösteren belge ile birlikte yazılı olarak feshi gerekmektedir.

Emeklilik için gerekli olan sigortalılık süresi ve prim gününü dolduran işçinin emeklilik talebi ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; bağlı bulunulan emeklilik kurumuna yazılı başvuruda bulunulması, söz konusu kurumca düzenlenmiş emeklilik hakkının elde edildiğini ve kıdem tazminatının ödenebileceğini gösteren belge ile birlikte iş sözleşmesinin yazılı olarak feshi gerekmektedir.

Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren "1" yıl içinde yazılı olarak feshi, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi, evliliğe ilişkin belgenin işverene iletilmesi gerekmektedir.

Yasal düzenlemeler açısından aynı işverene bağlı olarak çalışılan süreler birleştirilmektedir. Bu kapsamda; gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin hakları bakımından söz konusu işverene bağlı olarak çalışılan toplam süre esas alınacaktır. Ancak; işyeri değişikliğinin yapılışı sırasında yasal hakların korunduğunun yazılı olarak belirlenmiş olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalınarak iletilmesi gerekmektedir. İş sözleşmelerinin "2" aylık deneme süresi ile düzenlenmiş olması ve bu süre içinde feshi halinde herhangi bir bildirim süresi uygulanmamaktadır. Bunun ötesinde ;
"6" aya kadar süren çalışmalarda "2" hafta,
"6" aydan "1,5" yıla kadar süren çalışmalarda "4" hafta,
"1,5" yıldan "3" yıla kadar süren çalışmalarda "6" hafta,
"3" yıldan uzun süren çalışmalarda "8" hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesinin bildirim süresine uyularak feshi halinde, bu süre boyunca işçiye ücret ödenmeye devam olunacaktır.Ancak iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmeksizin feshi durumunda, söz konusu sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenmektedir.

Yasal düzenlemeler gereği, işten ayrılmak isteyen işçi (istifa), durumu yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür. Bildirim süresine uymaksızın işten ayrılan işçi, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek durumundadır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresini beklemeksizin feshine ilişkin esaslar "4857/24" kapsamında düzenlenmektedir.Bu maddenin tam metni aşağıdaki gibidir.

MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
II. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Herhangi bir iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işveren;feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal yükümlülüklerini yerine getirmek durumundadır. İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve tazminat ödenmeksizin feshine ilişkin esaslar "4857/25" kapsamında düzenlenmektedir. İş sözleşmesinin burada yer alan nedenler dışında tazminat ödenmeksizin feshi mümkün olamayacaktır. İş sözleşmelerinin tazminat ödenmeksizin feshine ilişkin düzenlemenin tam metni aşağıdaki gibidir.

MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir

daha fazla bilgi almak istersen datassist insan kaynakları'na başvurabilirsin.
 
Eski 27-09-10, 23:09   #15
ASKBAKAN

Varsayılan C: Kıdem ve ihbar tazminatı

arkadas acıl yardım yaaa
ben calısma bakanlığına sıkayet ettım ısyerını oranın cevabını beklıyorum pekı calısma bakanlığımı karar vercek tazmınat hakkımı almaya yoksa mahkemeyemı gıdecem bılgı lutfen
 
Kapalı Konu

Bu konunun kısa yolunu aşağıdaki sitelere ekleyebilirsiniz

Konu Araçları

Gönderme Kuralları
Yeni konu açamazsınız
Cevap yazamazsınız
Dosya gönderemezsiniz
Mesajlarınızı düzenleyemezsiniz

BB code is Açık
Smiley Açık
[IMG] kodu Açık
HTML kodu Kapalı



5651 sayılı yasaya göre forumumuzdaki mesajlardan doğabilecek her türlü sorumluluk yazan kullanıcılara aittir. Şikayet Mailimiz. İçerik, Yer Sağlayıcı Bilgilerimiz. Reklam Mailimiz. Gizlilik Politikası


Reklamı Kapat

Reklamı Kapat