İNSAN KAYNAKLARININ TANIMI ve AMAÇLARI

adamus · 12-12-06, 04:12

1. İNSAN KAYNAKLARININ TANIMI ve AMAÇLARI
Bir işletmede genellikle 5M denilen girdilerden söz edilir ve bunlar arasında insan girdisinin önemi diğerleri arasında çok farklı bir konuma ve değere sahip olduğu bilinir.
Bu girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü insan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder. Bir an için insan gücünün firmadan çıkarıldığı varsayılırsa, geriye sadece taş, toprak ve demir yığını kalacaktır. O taşa ve demire can veren, kan veren, işletmeyi kuran, işleten, yöneten, mal ve hizmet üreten ve nihayet o mal ve hizmeti tüketen yine insandır.
Girdiler (5M) Çıktılar
Machine (Makine) Mal ve Hizmet
Money (Kapital) Bireysel Tatmin
Material (Malzeme) Örgütsel Tatmin
Management (Yönetim) Toplumsal Tatmin
Man (İnsan) Bilgi

İnsan kaynakları 5M olarak belirlenen biri ve hepsinin üstünde en değerli kaynak olarak tanımlanabilir.
İnsan kaynakları yönetimi ise iki temel felsefe üzerine kurulur:
1. Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması
2. İşgören gereksinmelerinin karşılanması ve gelişmelerinin sağlanması.

Bu yaklaşım açısından bakıldığında, insan kaynakları; bir yandan insanın firmada yüksek performansla çalışmasını , öte yandan çalışanların yaşam kalitesini yükseltmeyi amaçlar. Bu anlayış, insanı üretim sürecinin bir parçası olarak tanımlayan klasik görüşten ayırmakta, tersine mutlu ve tatmin olmuş bir insanın ancak verimli olabileceği görüşünü benimsemektedir. Buradan çıkan sonuç; insan kaynaklarının iş gücü verimliliğini arttırmak ve kişinin işinden tatmin olmasını sağlamak gibi bir denge noktasında yeni yerini bulduğu söylenebilir.
Genel anlamda, insan kaynakları yönetimi, yönetici yada operasyonel basamaklarda çalışan personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğin sürekli arttırılması için tüm destek faaliyetlerin devreye sokulmasını amaçlar. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon içinde özellikle kadroların oluşturulmasıyla işe başlar, daha sonra personelin eğitimi, gelişimi, motivasyonu, performansının arttırılması ve sağlık, güvenlik gibi önlemlerin alınmasıyla çalışmalara devam edilir. Ancak globalleşen dünya, yeni yönetim teknikleri, işçi sendikaları ve devletin yasal düzenlemeleri gibi dış çevre faktörlerinin de göz önünde bulundurulması gerekir.

2. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜTLENMESİ (Büyük ve Küçük İşletmelerde)
insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi büyük ve küçük işletmelerde değişiklik gösterir. Her işletme kendi yapısını, personel işlevine verilen öneme, çalışan personel sayısı, eğitim düzeyi gibi faktörlere bağlı olarak bir örgütlenmeye gider. Böyle bir örgütlenmede temel ilke ilk yapılacak işlerin saptanmasıdır. Örneğin işgören bulma ve seçme işleri için bir işe alma şefliği, eğitim işlerini yürütecek eğitim şefliği, işgörenlerin parasal sorunlarının düzenleyecek bir ücretleme şefliği, toplu sözleşme ve sendikal ilişkileri yönetecek bir endüstriyel ilişkiler şefliği gibi alt bölümleri kurulabilir. Bu birimler bazen ayrı ayrı, bazen de çeşitli biçimlerde birleştirilerek organlaştırılır. Aşağıdaki şemada bir örgütlenme modeli verilmiştir.
Aşağıda verilen şema başka bir firmada daha değişik şekilde kullanılabilir. Örneğin işgücü planlama yöneticiliği, özlük işleri veya personel işleri yöneticiliği, psikoteknik veya kariyer planlama yöneticilikleri ihtiyaca göre eklenebilir:

Şekil 1 : İnsan Kaynakları Bölümünün Organizasyon Şeması

Şayet bir holding düzeyinde örgütlenme söz konusu ise birimin başına tüm şirketlerin insan kaynaklarından sorumlu bir koordinatör getirilebilir. Bu tür koordinatörlük söz konusu olduğunda merkezde oluşturulacak birimler daha çok uzmanlığa yönelik çalışmalar yapacaktır. Örneğin, hukuk danışmanlığı, planlama danışmanlığı, bilgi bankaları oluşturmak gibi.
Aşağıdaki organizasyon şemasında holding gibi büyük endüstriyel kuruluş içinde insan kaynaklarının örgütlenmesi izlenebilir.

Şekil 2 : Büyük bir işletmede insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi
Yukarıdaki model fonksiyonel bir örgütlenmeyi çağrıştırmaktadır. İnsan kaynaklarının örgütlenmesinde ikinci bir model de müşterilere göre organize olmaktır. Eğer şirket, ülke veya bölge temeline göre veya müşteri bazlı örgütlenmişse insan kaynakları bölümünde ülke ve bölgeye göre dizayn edilecektir. Bu durumda diğer bölgelerde faaliyet gösteren merkezlerde insan kaynakları birimleri oluşturulabilir ve bunlar genel merkezdeki insan kaynakları departmanı ile sürekli ve düzenli ilişkiler kurar ve kararlar alırlar.

12-12-06, 04:12	#1 (permalink)
adamus Vatani Görevde Giriş Tarihi: 23-05-2005 Yaş: 23 Mesajlar: 10,942 Rep Puanı: 14211143 Rep Gücü: 142262	İNSAN KAYNAKLARININ TANIMI ve AMAÇLARI 1. İNSAN KAYNAKLARININ TANIMI ve AMAÇLARI Bir işletmede genellikle 5M denilen girdilerden söz edilir ve bunlar arasında insan girdisinin önemi diğerleri arasında çok farklı bir konuma ve değere sahip olduğu bilinir. Bu girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü insan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder. Bir an için insan gücünün firmadan çıkarıldığı varsayılırsa, geriye sadece taş, toprak ve demir yığını kalacaktır. O taşa ve demire can veren, kan veren, işletmeyi kuran, işleten, yöneten, mal ve hizmet üreten ve nihayet o mal ve hizmeti tüketen yine insandır. Girdiler (5M) Çıktılar Machine (Makine) Mal ve Hizmet Money (Kapital) Bireysel Tatmin Material (Malzeme) Örgütsel Tatmin Management (Yönetim) Toplumsal Tatmin Man (İnsan) Bilgi İnsan kaynakları 5M olarak belirlenen biri ve hepsinin üstünde en değerli kaynak olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetimi ise iki temel felsefe üzerine kurulur: 1. Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması 2. İşgören gereksinmelerinin karşılanması ve gelişmelerinin sağlanması. Bu yaklaşım açısından bakıldığında, insan kaynakları; bir yandan insanın firmada yüksek performansla çalışmasını , öte yandan çalışanların yaşam kalitesini yükseltmeyi amaçlar. Bu anlayış, insanı üretim sürecinin bir parçası olarak tanımlayan klasik görüşten ayırmakta, tersine mutlu ve tatmin olmuş bir insanın ancak verimli olabileceği görüşünü benimsemektedir. Buradan çıkan sonuç; insan kaynaklarının iş gücü verimliliğini arttırmak ve kişinin işinden tatmin olmasını sağlamak gibi bir denge noktasında yeni yerini bulduğu söylenebilir. Genel anlamda, insan kaynakları yönetimi, yönetici yada operasyonel basamaklarda çalışan personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğin sürekli arttırılması için tüm destek faaliyetlerin devreye sokulmasını amaçlar. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon içinde özellikle kadroların oluşturulmasıyla işe başlar, daha sonra personelin eğitimi, gelişimi, motivasyonu, performansının arttırılması ve sağlık, güvenlik gibi önlemlerin alınmasıyla çalışmalara devam edilir. Ancak globalleşen dünya, yeni yönetim teknikleri, işçi sendikaları ve devletin yasal düzenlemeleri gibi dış çevre faktörlerinin de göz önünde bulundurulması gerekir. 2. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜTLENMESİ (Büyük ve Küçük İşletmelerde) insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi büyük ve küçük işletmelerde değişiklik gösterir. Her işletme kendi yapısını, personel işlevine verilen öneme, çalışan personel sayısı, eğitim düzeyi gibi faktörlere bağlı olarak bir örgütlenmeye gider. Böyle bir örgütlenmede temel ilke ilk yapılacak işlerin saptanmasıdır. Örneğin işgören bulma ve seçme işleri için bir işe alma şefliği, eğitim işlerini yürütecek eğitim şefliği, işgörenlerin parasal sorunlarının düzenleyecek bir ücretleme şefliği, toplu sözleşme ve sendikal ilişkileri yönetecek bir endüstriyel ilişkiler şefliği gibi alt bölümleri kurulabilir. Bu birimler bazen ayrı ayrı, bazen de çeşitli biçimlerde birleştirilerek organlaştırılır. Aşağıdaki şemada bir örgütlenme modeli verilmiştir. Aşağıda verilen şema başka bir firmada daha değişik şekilde kullanılabilir. Örneğin işgücü planlama yöneticiliği, özlük işleri veya personel işleri yöneticiliği, psikoteknik veya kariyer planlama yöneticilikleri ihtiyaca göre eklenebilir: Şekil 1 : İnsan Kaynakları Bölümünün Organizasyon Şeması Şayet bir holding düzeyinde örgütlenme söz konusu ise birimin başına tüm şirketlerin insan kaynaklarından sorumlu bir koordinatör getirilebilir. Bu tür koordinatörlük söz konusu olduğunda merkezde oluşturulacak birimler daha çok uzmanlığa yönelik çalışmalar yapacaktır. Örneğin, hukuk danışmanlığı, planlama danışmanlığı, bilgi bankaları oluşturmak gibi. Aşağıdaki organizasyon şemasında holding gibi büyük endüstriyel kuruluş içinde insan kaynaklarının örgütlenmesi izlenebilir. Şekil 2 : Büyük bir işletmede insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi Yukarıdaki model fonksiyonel bir örgütlenmeyi çağrıştırmaktadır. İnsan kaynaklarının örgütlenmesinde ikinci bir model de müşterilere göre organize olmaktır. Eğer şirket, ülke veya bölge temeline göre veya müşteri bazlı örgütlenmişse insan kaynakları bölümünde ülke ve bölgeye göre dizayn edilecektir. Bu durumda diğer bölgelerde faaliyet gösteren merkezlerde insan kaynakları birimleri oluşturulabilir ve bunlar genel merkezdeki insan kaynakları departmanı ile sürekli ve düzenli ilişkiler kurar ve kararlar alırlar.

Konu Araçları
Çıktı Görüntüsünü Göster Sayfayı E-posta İle Yolla