TÜrkİye’de Psİkolojİ Uygulama, AraŞtirma Ve Yayimlarinda Etİk İlkeler

adamus · 13-12-06, 00:14

TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİ UYGULAMA, ARAŞTIRMA VE YAYIMLARINDA ETİK İLKELER

Amerika Birleşik Devletleri başta olmak üzere (American Psychological Association, 1992), birçok ülkede (Leach ve Harbin, 1997) psikoloji alanında araştırma ve uygulama faaliyetlerini düzenleyen etik ilkeler bulunmaktadır. Etik ilkelere ne derece saygı gösterildiği ve uyulduğu bu ülkelerde yaptırım gücü olan kuruluş ve odalar tarafından takip edilmektedir.
Gittikçe daha etkin bir mesleki örgüt haline gelen Türk Psikologlar Derneği, geniş kapsamlı mesleki faaliyetleri ve değişik kesimlerden uygulamacı ve akademisyen psikologlarla olan yakın etkileşimi nedeniyle, bir Mesleki Ahlak İlkeleri bütününe duyulan ihtiyaç duyulduğunu hissetmektedir. Bu nedenle de, konu üzerinde geçmişte yapılan çalışmaları derleyen, kapsamlı bir ilkeler bütününün oluşturulmasını hedeflemektedir.
Birçok ülkede kabul edilen etik ilkeler (Leach ve Harbin, 1997), araştırma ve uygulama da; hizmet sunulan ya da hizmetinden yararlanılan kişilerin suistimal ya da taciz edilmemesi, uzmanlık sınırlarının bilinmesi, uzmanlığın güncel tutulması, araştırmalarda katılımcıların özgür iradeleriyle katılmalarının ve bilgilendirilmelerinin sağlanması, alınan bilgilerin gizliliği, psikolojik ve/ya fiziksel rahatsızlık ve kandırmanın yer almaması, elde edilen bilgilerin belirtilen ve onaylanan amaçlar dışında kullanılmaması, hizmet alınan ve /veya verilen kişiler arasında ayırım yapılmaması gibi konuları kapsamaktadır. Akademik etkinliklere yönelik etik ilkeler ise; bulguların yansız bir şekilde sunulması, başka bir çalışma ya da eserin kişinin kendi eseriymiş gibi sunulmaması, daha önce yayımlanmış eserlerin türevlerinin özgün eserlermiş gibi yayımlanmaması, kullanılan kaynaklara uygun referansların verilmesi ve yazarlık haklarının katkı paylarına göre gerçekleştirilmesi gibi konuları kapsamaktadır.
Türkiye’de psikoloji uygulama ve araştırmalarına yönelik bir mesleki etik ilkeler bütününe duyulan ihtiyaç ortadadır. Toplumla doğrudan etkileşim içinde olan ve toplumu doğrudan etkileme potansiyeline sahip birçok meslekte olduğu gibi, psikologlar da kendi kendilerini doğrudan denetleyebilecek bir mekanizma oluşturmak durumundadırlar. Psikolojide akademik ve uygulamalı faaliyetleri kapsayan bir mesleki etik ilkeler bütününün geliştirilmesi, Türkiye’de birçok diğer sosyal bilim için de örnek olacaktır. Ancak, böyle bir ilkeler bütününün geliştirilmesi, psikolojinin değişik alanlarından bir uzman grubunun uzun zaman ve yoğun emek yatırımlarıyla gerçekleşebilecek bir projedir. Bu projeyle birlikte, uzun vadede, üniversitelerde ve diğer kuruluşlarda akademik ve uygulamalı faaliyetlerin kalitesini ve ilkelere uygunluğunun kontrolünü gerçekleştirecek etik komiteler ya da birimlere de ihtiyaç duyulacaktır.
Böylesine büyük ve önemli bir projeye ön hazırlık olarak, Türk Psikologlar Derneği’nin bir parçası olan Türk Psikoloji Dergisi’nin her bir sayısında, araştırma ve yayımlara yönelik bir etik ilkeler tartışmasına yer vermek istemekteyiz. Bu tartışmalara yönelik görüş ve önerilerinizin ve de çalışmalarınızda karşılaştığınız etik ikilemler ve çözümlerine yönelik görüşlerinizin bu ilkeler bütünün geliştirilmesinde önemli katkıları olacağı inancındayız.
Bu tartışmayı, Türk Psikoloji Dergisine değerlendirilmek üzere yollanan bazı çalışmalarda karşımıza çıkan üç etik sorun ve çözümleriyle başlatmak istiyoruz. Bu sorunlar, kimi zaman evrensel etik ilkeler çerçevesinde ele alınabilirken, kimi zaman da psikoloji literatürünün büyük oranda dış kaynaklı olmasından kaynaklanan, çeviri ve adaptasyonla ilgili etik ikilemler olup, özel çözümler gerektirmektedir.
Yayımlara Yönelik Etik İlkeler Tartışması:
1. Aynı Veri Tabanından Elde Edilen Bilgilerin Birden Fazla Yayımlanmaması. Daha önceden yayımlanan bir çalışmanın tekrar yayımlanması etik ilkelere aykırıdır. Bu, tekrar yayımın altına düşülen bir notla geçiştirilemeyecek kadar önemli bir meslek ahlakı ilkesidir. Aynı şekilde, yurtdışında başka bir dilde basılmış bir eserin, aynen ya da bazı değişikliklerle Türkçe olarak yayımlanması da bu ilkeyle bağdaşmamaktadır.
Bununla ilgili olarak, aynı örneklem ve veri tabanından gelen belirli bazı değişkenlerle ilgili bulguların bir yayında, diğer bazı değişkenlerle ilgili bulguların da başka yayında /yayınlarda bilimsel bütünlük ve yetkinlik gözetilmeksizin kullanılması etik açıdan yanlış görülmektedir. Daha açık bir örnek vermek gerekirse, ilk makalede kullanılan değişkenlere birkaç yeni değişken ekleyerek, aynı veri tabanından yeni bir “araştırma” üretmek etik açıdan kabul edilemez. Aynı örneklem üzerinden toplanan ve birlikte sunulduklarında bütünlük arzedebilecek verilerin parça parça sunulması, literatüre anlamlı bir katkı yapabileme amacından çok, daha fazla yayın çıkarma çabasını yansıtmaktadır. Benzer bir şekilde, bir önceki çalışmada kullanılan örnekleme bazı eklemeler yapılarak (yeni bir grubun katılması ya da örneklemin genişletilmesi gibi) bulguların yeni bir yayında özgün bir çalışmaymış gibi sunulması da etik ilkelerle bağdaşmamaktadır.
“Yeniden yayın yapmama” ilkesi; geniş kapsamlı, çok değişkenli, aynı örneklem üzerinde farklı değişkenlere yönelik farklı denenceleri sınamayı amaçlayan çalışmalar için zor tanımlanan bir ilkedir. Hangi durumlarda aynı örneklem ve veri tabanından farklı yayımlar yapılabileceği her çalışma için çok açık olmayabilir. Ancak bu, etik ilkelerin gözardı edilmesi değil, tam tersine araştırmacıların bu konuda daha duyarlı olmasını gerektirir. Temel hedef, çalışmadan elde edilen bilgilerin bir bütünlük içinde sunulmasıdır. Elde edilen bilgilerin, çok boyutlu tek bir rapor olarak mı, yoksa birbirini devamı olan çalışmalar olarak mı yayımlanmasının daha uygun olduğu, yazar(lar) ve editörlerin birlikte karar vermesi gereken önemli bir konudur.
2. Kaynakların Uygun Kullanılması ve Verilmesi. Özgün bir çalışmada, başka bir eserin tamamı ya da bölümleri, zaman zaman referans verilse bile, sunulmamalıdır. Bir kaynaktan esinlenilebilir ya da yararlanılabilir; bu durumda özgün kaynağa gerekli referanslar verilmelidir. Ancak, kişi yararlandığı çalışmanın önemli bir kısmını kendisi tarafından yazılmış veya yapılmış izlenimini verecek şekilde sunmamalıdır. Orijinal eserin vurgusunu korumak amacıyla kimi zaman birkaç cümle ya da bir paragraf aynen alınabilir. Bu durumda, alınan kısım tırnak içinde gösterilmeli ve sayfa numaraları verilerek, okuyucunun asıl kaynağa ulaşabilmesi kolaylaştırılmalıdır. Özellikle, Türkçe sunulan bir çalışmada kullanılan kaynaklar başka bir dilde ise, doğrudan çevrilerek alınan kısımlar tırnak içinde sayfa numaralarıyla verilmelidir. Çeviri yapmış olmak, Türkçe yayımlanan çalışmadaki kısmı ya da bölümü özgünleştirmeyecektir.
3. Ölçek Uyarlamalarına Yönelik İlkeler. Yabancı kaynaklı bir ölçek, Türkçeye çevirilip, uyarlanmışsa, ölçeğin orijinal ismininin korunması gerekmektedir. Uyarlama sırasında ölçeği “iyileştirmek” için yapılan bazı değişiklikler nedeniyle ölçeğin tamamıyla farklı ve özgün bir ölçekmiş izlenimini verecek şekilde yeniden isimlendirilmesi etik ilkelerle bağdaşmamaktadır.
Ölçeğin tümüyle değişmesi ve yeni bir ölçeğin oluşturulması durumunda ise, ölçeğe verilecek ad, ölçeğin neyi ölçtüğünü olabildiğince açık olarak yansıtmalıdır. Ölçek çok boyutlu ise, ölçeğin içerdiği boyutları yansıtabilecek bir ad kullanılmasında yarar vardır. Gerek uyarlanan gerekse özgün olan ölçeklerde, ölçeği geliştiren kişinin adı gibi herhangi özel bir ismin ölçeği tanımlamak için kullanılmaması, ölçeklere içeriklerine göre ad verilmesi literatürde daha kabul gören bir uygulama olmuştur.
Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Alanında Etik Uygulamalar
Endüstri ve örgüt psikolojisi, Türkiye'de son yıllarda uygulamalı psikolojinin en gözde alanlarından biri haline gelmiştir. Bu alana duyulan yoğun ilgi ve talep sevindirici olmakla birlikte, halen akademik ve uygulamalı çalışmalara yön verecek bazı altyapısal kuralların eksikliği hissedilmektedir. Bunların arasında önemle üzerinde durulması gereken kurallar ise etik kurallardır. Psikolojinin diğer uygulamalı dallarında olduğu gibi, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki uygulamalar, kişilerin hayatlarını doğrudan etkiler niteliktedir. Bu nedenle, uygulamaların bilimsel esaslara dayandırılması ve eşitlik ve adalet ilkelerini gözetmesi vazgeçilmezdir. Ne yazık ki, zaman zaman bu ilkelerin sınandığı zor durumlarla karşılaşmaktayız.
Gelişmekte olan bir ekonomik düzene sahip ülkemizde, endüstri ve örgüt psikolojisi gelişmekte olan bir alandır ki, bu da tehlikeli bir bileşimdir. Şöyle ki, özellikle iş dünyası tarafından bu alandaki uygulamalara duyulan ihtiyaç gün geçtikçe yoğunluk ve aciliyet kazanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimine (İKY) duyulan ilgi, bazı kuruluşların bunu vazgeçilmez bir gereklilik olarak nitelemesinden kaynaklanırken, bazı kuruluşlar tarafından ise halen “modaya uymak” kaygısından ileriye gitmemektedir. Yalnızca bu kaygı nedeniyle endüstri ve örgüt psikolojisi ve İKY konularına ilgi duyan kuruluşlar, bu alanlardaki uygulamaların bilimsel ve hassas temellere oturtulması gerekliliğini kavrayamamış olduklarından, ivedi sonuçlara ulaşılması için uygulayıcıları sıkıştırmaktadırlar. Konunun önemini kavramış bazı firmalarda dahi, yeni yapılanmaya başlayan İKY bölümlerinin varoluş amaçlarını haklı kılacak çabuk ve somut sonuçlar yaratma endişesi görülmektedir. İşte bu ve buna benzer, aceleci ve yalnızca olumlu sonuçlar almaya odaklı bir yaklaşım, uygulamacıları bu alanlarda yapılan çalışmalarında bilimsellik ve titizlik ilkelerinden ödün vermeye zorlamaktadır. Bu nedenledir ki, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki etik uygulamalar üzerine bir tartışma başlatılması ve kısa sürede bunların, üzerinde fikir birliğine varılan kurallar halinde derlenmesi ivedilik kazanmıştır. Bu makale, bu hedefe yönelik atılan bir adımdır.
Bu makalede ele alınacak başlıca konular, endüstri ve örgüt psikoloğunun görev ve sorumlulukları, testler ve test kullanımı ve bilimsel araştırma ve danışmanlık sürecine ilişkindir. Bu konularla ilgili görüşler, yalnızca yazarın kişisel fikir ve görüşlerini yansıtmakta olup, hiçbir kurum ve kuruluşun görüşlerini temsil etmemektedir. Bu makaledeki tartışmalar sırasında, endüstri ve örgüt psikoloğu hem akademisyen / danışman, hem de şirketlerin bünyesinde çalışan uygulayıcı olarak nitelenmiştir.
Endüstri ve Örgüt Psikoloğunun Görev ve Sorumlulukları
1. Endüstri ve örgüt psikoloğu, uzmanlık alanının dışında kalan konularda sorumluluk almamalıdır. Firmalarda sıklıkla rastlanan taleplerden biri, endüstri ve örgüt psikoloğu olarak çalışan personelin klinik psikolog görevini de üstlenmesidir. Bu alanda uzmanlığı olmayan kişilerin, klinik tanı ve tedavi gibi işlevleri yerine getirmesi yanlıştır. Şirket içi iletişim veya işle ilgili konularda çalışanların sorunlarını dinleyerek, çözüm yolları bulmaya çalışmak kabul edilir bir uygulamadır. Ancak, klinik tanı ve tedavi gerektirecek kişisel ve ailevi sorunlarla karşı karşıya kalındığında, yapılabilecek en uygun şey, kişiyi iyi bir klinik psikolog veya aile danışmanına yönlendirmektir.
Uzmanlık dışı uygulamalar tartışmasına dahil edilebilecek bir diğer konu da, endüstri ve örgüt psikoloğunun, bilgi ve tecrübe olarak yetersiz olduğunu düşündüğü konularda, konunun uzmanları ile işbirliği içinde çalışması gerekliliğidir. Bu tür konular arasında belki de en önemlisi, psikolojik testlerin yapılanması, uyarlanması ve uygulanmasıdır. Testler konusundan ileride daha ayrıntılı olarak bahsedilecektir, ancak burada değinilmesi gereken, bu konuda yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olmayan endüstri ve örgüt psikologlarının, gerektiğinde konunun uzmanları ile işbirliği halinde çalışması zorunluluğudur. Bunun yanısıra, toplam kalite yönetimi veya yeniden yapılanma gibi insani olduğu kadar teknik içerik de taşıyan konularda, konunun uzmanı kişilerle (örn., endüstri mühendisleri) işbirliği içinde çalışmak gerekmektedir.
2. Endüstri ve örgüt psikoloğu, gerektiğinde eğitimci rolü üstlenmelidir. Firmaların talebi ne kadar yoğun olursa olsun, bilimsel kurallara uygun olmayan yanlış uygulamalarda görev almayı reddetmek gerekmektedir. Bununla da kalmayıp, firma yetkililerine talep edilen uygulamanın bilimsel açıdan neden yanlış olduğu ve bu yanlışlığın doğuracağı sonuçlar, basit ve anlaşılabilir bir dille açıklanmalıdır. Örneğin, bilimselliği ispatlanmamış testlerin kullanımının doğuracağı kanuni ve ahlaki sonuçlar izah edilmelidir. Talep edilen uygulamadaki yanlışlıkların nasıl düzeltilebileceği veya düzeltilemeyecek nitelikteyse, alternatif uygulamaların neler olabileceği konusunda firma yetkililerine yol göstermek de endüstri ve örgüt psikoloğunun görev ve sorumlulukları arasında yer almalıdır.
3. Endüstri ve örgüt psikoloğu bu alanda uzmanlaşmayı teşvik edici bir tutum içinde olmalıdır. Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında lisans seviyesinde dersler alan psikoloji öğrencilerine, bu alanda yetkin bir uygulayıcı olabilmek için, lisansüstü uzmanlık eğitimi almanın gerekli olduğu anlatılmalıdır. Lisans seviyesinde ders veren öğretim görevlileri, lisans eğitiminin uygulama için yeterli olamayacağını vurgulamalı ve bu alanda çalışmak isteyen öğrencilerini yurtiçi ve yurtdışı programlara yönlendirmelidir. Bu amaçla, özellikle akademisyen olarak görev yapan endüstri ve örgüt psikologlarının, varsa üniversitelerindeki lisansüstü eğitim programlarını aktif olarak tanıtan faaliyetler içine girmeleri çok yararlı olacaktır. Buna ek olarak, yurtiçi ve yurtdışı lisansüstü ve sertifika programları konusunda bir tanıtıcı broşür oluşturmak için işbirliğine gidilebilir.
Eleman Seçme ve Değerlendirmede Kullanılan Psikolojik Testler ve Teknikler
1. Bilimselliği ispatlanmamış testler kullanılmamalı ve kullanımı engellenmelidir. Uygulamada yaşanan en ciddi sorunların başında, eleman seçme ve değerlendirmede kullanılan testlerin çoğunun geçerlik ve güvenirliğinin sınanmamış olmasıdır. Yabancı dilde geliştirilmiş testlerin Türkiye'deki kullanımı, çoğu zaman bu testlerin yalnızca Türkçe'ye çevirisi ile sınırlı kalmaktadır. Özellikle kişilik ve bilişsel yetenek testlerinin, Türkiye norm çalışması yapılmaksızın kullanılması son derece hatalıdır. Yukarıda da belirtildiği gibi, endüstri ve örgüt psikoloğunun görevi bu tür uygulamalarda yer almamakla kalmayıp, bu ciddi yanlışlığı düzeltme çabasına girmektir.
2. Personel seçiminde kullanılan tekniklerin firmaya uygunluğu sınanmalıdır. Testlerin yalnızca geçerlik ve güvenirliği değil, aynı zamanda firmaya uygunluğu da sınanmalıdır. Personel seçiminde kullanılan her test, her firma ve her pozisyon için uygun değildir. Aynı şekilde, A firmasında başarılı sonuçlar veren bir seçme ve değerlendirme tekniği B firmasında başarılı sonuçlar vermeyebilir. Bu nedenle, uygulamaya geçmeden önce, ön testler yapılmalı ve uygulamanın firma bünyesine ve iş analizinden elde edilen verilere uygunluğu sınanmalıdır.
3. Test uygulamalarında, testi alan kişiye, test ve sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi verilmelidir. Eleman seçiminde kullanılan testin bilimsel niteliği hakkında, testi alan kişi bilgi talep ettiği takdirde, kendisine gereken açıklamalar yapılmalıdır. Örneğin, büyük bir çokuluslu şirketin eleman seçimi sırasında kullandığı testlerdeki sorulardan biri, kişinin en çok sevdiği rengin ne olduğudur. Testi alan kişi, bu ve benzeri soruları anlamsız veya bilimsellikten uzak bulursa, kendisine testin bilimsel verilere dayandırıldığı, geçerlik ve güvenirliğinin sınandığı konusunda güvence verilmeli ve testi tamamladıktan sonra, kendisine bu konuda gereken belgelerin gösterilebileceği söylenmelidir. Testin uygulamasına geçmeden önce, cevaplama ve puanlama hakkında gereken tüm açıklamalar eksiksiz sağlanmalıdır Örneğin, eğer bir testin sonucuna bağlı olarak eleman seçerken, yalnızca alt değil, belli bir üst sınır puanı da söz konusu ise, bu durum test alan kişiye bildirilmelidir ki, testte ne kadar iyi yaparsa, o kadar iyi olacağı gibi yanlış bir izlenim uyanmasın. Ancak alt ve üst puan sınırları bazı testler için söz konusu olmayabilir.
Testin sonucu hakkında, kişilere yazılı geri bildirim sağlanmalıdır. Yalnızca “test sonuçlarına göre firmamıza uygun olmadığınız bulunmuştur” gibi bir genel ifade yerine, özellikle sayısal sonuçlar alınan testlerde, kişinin testi alanlar arasında kaçıncı sırada yer aldığı, firmanın hangi puandan yukarıda yer alan kişileri seçtiği gibi ayrıntılı açıklamalara da yer verilmelidir.
4. Personel seçme ve değerlendirme sürecinde eşitlik, gizlilik ve mahremiyet ilkelerinden ödün verilmemelidir. Test sonuçlarının kim(ler) tarafından ve hangi amaç(lar)la kullanılacağı önceden tespit edilmeli ve bunun dışındaki kullanımı engellenmelidir. Testi alan kişilere, gizlilikle ilgili şirket kuralları açıklanmalı ve bu konuda güvence verilmelidir.
Personel seçme ve değerlendirmede, sırasında doldurulması istenen başvuru formlarında ve/veya mülakat sırasında, kişilerin mahremiyetine ilişkin sorulardan kaçınılmalıdır. Örneğin, kişinin neden hiç evlenmediği, eşi ile olan ilişkisi, cinsel yaşamı, sosyal hayatı ile ilgili ayrıntıların sorulması yanlıştır. Bunun yanı sıra, başvurulan işin niteliği ile ilgili olmayan soruların sorulması gereksiz ve yanlış olduğu kadar, ayırımcılığa da yol açabilir. Örneğin, kişinin dini veya ideolojik inançları, devlet veya iş dünyasındaki kişiler hakkında neler düşündüğü, evlenmeye ve çocuk sahibi olmaya niyeti olup olmadığı gibi sorular, yapılacak işin niteliği ile ilgi olmadığı sürece yersizdir ve ayırımcılığa sebep olabilir. Başvuru formlarında resim istenmesi dahi, fiziksel çekiciliğin ayırımcılığa sebebiyet verebileceği durumlarda yanlıştır (fiziksel çekicilik işin niteliği açısından gerekli değilse).
Bilimsel Araştırma ve Danışmanlık Sürecinde Görev ve Sorumluluklar
1. Araştırma hakkında veri toplanan firmaya bilgi sağlanmalıdır. Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında bilimsel bilgi birikimine sahip olabilmemiz, firmaların çalışanları hakkında veri toplanmasına izin vermesine bağlıdır. Bazı firmalar bu konuda araştırmacılara destek vermek için ellerinden geleni yaparlarken, bazıları da bu konuda çekimser kalmaktadırlar. Bu çekimserliğin en belirgin nedenlerinden biri, araştırma amaçları ve sonuçları hakkında firmaya çoğunlukla hiçbir geri bildirimde bulunulmamasıdır. Araştırmaya başlamadan önce, araştırma hakkında firma yetkililerine doğru ve eksiksiz bilgi verilmelidir. Belirtilmesi gereken konuların başında, araştırmanın amaçları, katılımın çalışanların ne kadar zamanını alacağı, sonuçların gizli tutulup tutulmayacağı ve firmaya ne şekilde geri bildirim sağlanacağıdır. Bu gibi konularda, araştırma başlamadan firma yetkilileri ile anlaşmaya varmak, ileride ortaya çıkabilecek yanlış anlamaların önlenmesi açısından çok önemlidir. Örneğin, araştırma sonucunda, katılımcılar hakkında kişisel hiçbir bilginin verilmesinin mümkün olmayacağı önceden belirtilmelidir. Sonuçların kendilerine kısa ve genel bir özet olarak bildirileceği vurgulanmalı, daha ayrıntılı ve firmaya özel raporlar için danışmanlık ücreti talep edilebileceği belirtilmelidir. Tabii, araştırmacının böyle bir talepte bulunması gibi bir gereklilik söz konusu değildir. Altını çizmek istediğimiz nokta, araştırma kapsamında firma ile girilecek ilişkinin şartlarının ve sınırlarının araştırma başlamadan çizilmesi ve bu konuda her iki tarafın da uzlaşmaya varması gerekliliğidir.
Araştırma sonunda, firma yetkililerine ve/veya katılımcılara, bulgular hakkında kısa ve anlaşılır bir özet yollanmalıdır. Araştırmaya katılmakla zaman ve enerji harcamış kişilere karşı en temel borcumuz geri bildirim sağlamaktır. Alanın saygınlık kazanması açısından da bu gibi konuların üzerinde hassasiyetle durulmalıdır.
2. Araştırmanın yayınlanması sırasında firma kimliği gizli kalmalı ve firmanın katkıları belirtilmelidir. Firma gizliliğin korunmasını istediği takdirde, firmanın kimliğine ilişkin her türlü bilgi ve ipucu, sonuçlar yayınlanırken ortadan kaldırılmalıdır. Eğer firma tarafından tam gizlilik talep edilmemişse, yayınlarda firmanın katkılarından dolayı, yetkililere ve çalışanlara teşekkür edilmelidir. Firmanın herhangi bir elemanı verilerin analizinde, yorumlanmasında ve/veya raporun yazılmasında katkı sağladıysa, bu kişi (veya kişiler) yazarlar listesinde yer almalıdır.
3. Danışmanlık hizmeti sırasında toplanan verilerin araştırma amaçlı kullanılıp kullanılamayacağı firmanın iznine bağlıdır. Akademisyenler tarafından verilen danışmanlık hizmetleri sonunda, elde edilen verilerin araştırma ve yayın amacıyla kullanılmasını genelde firmalar anlayışla karşılamaktadır. Fakat, araştırmacı bu konudaki niyetini en kısa sürede firma yetkililerine bildirmelidir. Birçok durumda, firmanın kimliği gizli tutulduğu takdirde, verilerin yayınlanmasına izin verilmektedir; ancak izin verilmediği durumlarda, verilerin yayınlanması doğru değildir.
4. Danışmanlık hizmeti sırasında gizli tutulması istenen kişisel bilgiler kesinlikle gizli tutulmalıdır. Danışmanlık hizmetinin başında, danışmanlık sırasında bireylerden alınan bilgilerin, bu kişilerin kimliklerini ortaya çıkaracak şekilde paylaşılamayacağı firma yetkililerine bildirilmelidir. Danışman ve firma arasındaki bilgi paylaşımı bu gizlilik ilkesi temelinde yapılmalıdır. Aksi bir taleple karşılaşan danışman, bu talebin mümkün olmayacağını belirterek, kimlik belirleyici bilgiler olmaksızın konulara veya problemlere yoğunlaşabileceğini vurgulamalıdır.
Bu makalede ele alınan konular, etik uygulamalara ilişkin tartışmaların sınırını çizmeyip, onlara yalnızca bir başlangıç oluşturmayı hedeflemektedir. Bundan sonraki tartışmalarda, etik kuralların yanı sıra, yasal düzenlemelerin de ele alınması yararlı olacaktır. Yeni gelişen bu alanın saygınlığı ve topluma sağlayacağı yarar, etik ve yasal açıdan sağlam temellere oturtulduğu oranda mümkün olacaktır.
Kaynaklar
American Psychological Association (1992). Ethical principles of psychologist and code of conduct. American Psychologist, 47, 1597-1611.
Leach, M. M., & Harbin, J. J. (1997). Psychological Ethics Codes: A comparison of 24 countries. International Journal of Psychology, 32, 181-192.
Bilge, Filiz Yard. Doç. Dr. Psikolojik Danışma ve Rehberlik Alanında Çalışanlar İçin Etik Kurallar, PDR Yayın No: 4 Nobel Yayın Dağıtım

Acar, Nilifer Voltan; Grupla Psikolojik Danışma İlke Ve Teknikleri, PDR Yayın No: 7 Nobel Yayın Dağıtım

13-12-06, 00:14	#1 (permalink)
adamus Vatani Görevde Giriş Tarihi: 23-05-2005 Yaş: 23 Mesajlar: 10,942 Rep Puanı: 14211143 Rep Gücü: 142262	TÜrkİye’de Psİkolojİ Uygulama, AraŞtirma Ve Yayimlarinda Etİk İlkeler TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİ UYGULAMA, ARAŞTIRMA VE YAYIMLARINDA ETİK İLKELER Amerika Birleşik Devletleri başta olmak üzere (American Psychological Association, 1992), birçok ülkede (Leach ve Harbin, 1997) psikoloji alanında araştırma ve uygulama faaliyetlerini düzenleyen etik ilkeler bulunmaktadır. Etik ilkelere ne derece saygı gösterildiği ve uyulduğu bu ülkelerde yaptırım gücü olan kuruluş ve odalar tarafından takip edilmektedir. Gittikçe daha etkin bir mesleki örgüt haline gelen Türk Psikologlar Derneği, geniş kapsamlı mesleki faaliyetleri ve değişik kesimlerden uygulamacı ve akademisyen psikologlarla olan yakın etkileşimi nedeniyle, bir Mesleki Ahlak İlkeleri bütününe duyulan ihtiyaç duyulduğunu hissetmektedir. Bu nedenle de, konu üzerinde geçmişte yapılan çalışmaları derleyen, kapsamlı bir ilkeler bütününün oluşturulmasını hedeflemektedir. Birçok ülkede kabul edilen etik ilkeler (Leach ve Harbin, 1997), araştırma ve uygulama da; hizmet sunulan ya da hizmetinden yararlanılan kişilerin suistimal ya da taciz edilmemesi, uzmanlık sınırlarının bilinmesi, uzmanlığın güncel tutulması, araştırmalarda katılımcıların özgür iradeleriyle katılmalarının ve bilgilendirilmelerinin sağlanması, alınan bilgilerin gizliliği, psikolojik ve/ya fiziksel rahatsızlık ve kandırmanın yer almaması, elde edilen bilgilerin belirtilen ve onaylanan amaçlar dışında kullanılmaması, hizmet alınan ve /veya verilen kişiler arasında ayırım yapılmaması gibi konuları kapsamaktadır. Akademik etkinliklere yönelik etik ilkeler ise; bulguların yansız bir şekilde sunulması, başka bir çalışma ya da eserin kişinin kendi eseriymiş gibi sunulmaması, daha önce yayımlanmış eserlerin türevlerinin özgün eserlermiş gibi yayımlanmaması, kullanılan kaynaklara uygun referansların verilmesi ve yazarlık haklarının katkı paylarına göre gerçekleştirilmesi gibi konuları kapsamaktadır. Türkiye’de psikoloji uygulama ve araştırmalarına yönelik bir mesleki etik ilkeler bütününe duyulan ihtiyaç ortadadır. Toplumla doğrudan etkileşim içinde olan ve toplumu doğrudan etkileme potansiyeline sahip birçok meslekte olduğu gibi, psikologlar da kendi kendilerini doğrudan denetleyebilecek bir mekanizma oluşturmak durumundadırlar. Psikolojide akademik ve uygulamalı faaliyetleri kapsayan bir mesleki etik ilkeler bütününün geliştirilmesi, Türkiye’de birçok diğer sosyal bilim için de örnek olacaktır. Ancak, böyle bir ilkeler bütününün geliştirilmesi, psikolojinin değişik alanlarından bir uzman grubunun uzun zaman ve yoğun emek yatırımlarıyla gerçekleşebilecek bir projedir. Bu projeyle birlikte, uzun vadede, üniversitelerde ve diğer kuruluşlarda akademik ve uygulamalı faaliyetlerin kalitesini ve ilkelere uygunluğunun kontrolünü gerçekleştirecek etik komiteler ya da birimlere de ihtiyaç duyulacaktır. Böylesine büyük ve önemli bir projeye ön hazırlık olarak, Türk Psikologlar Derneği’nin bir parçası olan Türk Psikoloji Dergisi’nin her bir sayısında, araştırma ve yayımlara yönelik bir etik ilkeler tartışmasına yer vermek istemekteyiz. Bu tartışmalara yönelik görüş ve önerilerinizin ve de çalışmalarınızda karşılaştığınız etik ikilemler ve çözümlerine yönelik görüşlerinizin bu ilkeler bütünün geliştirilmesinde önemli katkıları olacağı inancındayız. Bu tartışmayı, Türk Psikoloji Dergisine değerlendirilmek üzere yollanan bazı çalışmalarda karşımıza çıkan üç etik sorun ve çözümleriyle başlatmak istiyoruz. Bu sorunlar, kimi zaman evrensel etik ilkeler çerçevesinde ele alınabilirken, kimi zaman da psikoloji literatürünün büyük oranda dış kaynaklı olmasından kaynaklanan, çeviri ve adaptasyonla ilgili etik ikilemler olup, özel çözümler gerektirmektedir. Yayımlara Yönelik Etik İlkeler Tartışması: 1. Aynı Veri Tabanından Elde Edilen Bilgilerin Birden Fazla Yayımlanmaması. Daha önceden yayımlanan bir çalışmanın tekrar yayımlanması etik ilkelere aykırıdır. Bu, tekrar yayımın altına düşülen bir notla geçiştirilemeyecek kadar önemli bir meslek ahlakı ilkesidir. Aynı şekilde, yurtdışında başka bir dilde basılmış bir eserin, aynen ya da bazı değişikliklerle Türkçe olarak yayımlanması da bu ilkeyle bağdaşmamaktadır. Bununla ilgili olarak, aynı örneklem ve veri tabanından gelen belirli bazı değişkenlerle ilgili bulguların bir yayında, diğer bazı değişkenlerle ilgili bulguların da başka yayında /yayınlarda bilimsel bütünlük ve yetkinlik gözetilmeksizin kullanılması etik açıdan yanlış görülmektedir. Daha açık bir örnek vermek gerekirse, ilk makalede kullanılan değişkenlere birkaç yeni değişken ekleyerek, aynı veri tabanından yeni bir “araştırma” üretmek etik açıdan kabul edilemez. Aynı örneklem üzerinden toplanan ve birlikte sunulduklarında bütünlük arzedebilecek verilerin parça parça sunulması, literatüre anlamlı bir katkı yapabileme amacından çok, daha fazla yayın çıkarma çabasını yansıtmaktadır. Benzer bir şekilde, bir önceki çalışmada kullanılan örnekleme bazı eklemeler yapılarak (yeni bir grubun katılması ya da örneklemin genişletilmesi gibi) bulguların yeni bir yayında özgün bir çalışmaymış gibi sunulması da etik ilkelerle bağdaşmamaktadır. “Yeniden yayın yapmama” ilkesi; geniş kapsamlı, çok değişkenli, aynı örneklem üzerinde farklı değişkenlere yönelik farklı denenceleri sınamayı amaçlayan çalışmalar için zor tanımlanan bir ilkedir. Hangi durumlarda aynı örneklem ve veri tabanından farklı yayımlar yapılabileceği her çalışma için çok açık olmayabilir. Ancak bu, etik ilkelerin gözardı edilmesi değil, tam tersine araştırmacıların bu konuda daha duyarlı olmasını gerektirir. Temel hedef, çalışmadan elde edilen bilgilerin bir bütünlük içinde sunulmasıdır. Elde edilen bilgilerin, çok boyutlu tek bir rapor olarak mı, yoksa birbirini devamı olan çalışmalar olarak mı yayımlanmasının daha uygun olduğu, yazar(lar) ve editörlerin birlikte karar vermesi gereken önemli bir konudur. 2. Kaynakların Uygun Kullanılması ve Verilmesi. Özgün bir çalışmada, başka bir eserin tamamı ya da bölümleri, zaman zaman referans verilse bile, sunulmamalıdır. Bir kaynaktan esinlenilebilir ya da yararlanılabilir; bu durumda özgün kaynağa gerekli referanslar verilmelidir. Ancak, kişi yararlandığı çalışmanın önemli bir kısmını kendisi tarafından yazılmış veya yapılmış izlenimini verecek şekilde sunmamalıdır. Orijinal eserin vurgusunu korumak amacıyla kimi zaman birkaç cümle ya da bir paragraf aynen alınabilir. Bu durumda, alınan kısım tırnak içinde gösterilmeli ve sayfa numaraları verilerek, okuyucunun asıl kaynağa ulaşabilmesi kolaylaştırılmalıdır. Özellikle, Türkçe sunulan bir çalışmada kullanılan kaynaklar başka bir dilde ise, doğrudan çevrilerek alınan kısımlar tırnak içinde sayfa numaralarıyla verilmelidir. Çeviri yapmış olmak, Türkçe yayımlanan çalışmadaki kısmı ya da bölümü özgünleştirmeyecektir. 3. Ölçek Uyarlamalarına Yönelik İlkeler. Yabancı kaynaklı bir ölçek, Türkçeye çevirilip, uyarlanmışsa, ölçeğin orijinal ismininin korunması gerekmektedir. Uyarlama sırasında ölçeği “iyileştirmek” için yapılan bazı değişiklikler nedeniyle ölçeğin tamamıyla farklı ve özgün bir ölçekmiş izlenimini verecek şekilde yeniden isimlendirilmesi etik ilkelerle bağdaşmamaktadır. Ölçeğin tümüyle değişmesi ve yeni bir ölçeğin oluşturulması durumunda ise, ölçeğe verilecek ad, ölçeğin neyi ölçtüğünü olabildiğince açık olarak yansıtmalıdır. Ölçek çok boyutlu ise, ölçeğin içerdiği boyutları yansıtabilecek bir ad kullanılmasında yarar vardır. Gerek uyarlanan gerekse özgün olan ölçeklerde, ölçeği geliştiren kişinin adı gibi herhangi özel bir ismin ölçeği tanımlamak için kullanılmaması, ölçeklere içeriklerine göre ad verilmesi literatürde daha kabul gören bir uygulama olmuştur. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Alanında Etik Uygulamalar Endüstri ve örgüt psikolojisi, Türkiye'de son yıllarda uygulamalı psikolojinin en gözde alanlarından biri haline gelmiştir. Bu alana duyulan yoğun ilgi ve talep sevindirici olmakla birlikte, halen akademik ve uygulamalı çalışmalara yön verecek bazı altyapısal kuralların eksikliği hissedilmektedir. Bunların arasında önemle üzerinde durulması gereken kurallar ise etik kurallardır. Psikolojinin diğer uygulamalı dallarında olduğu gibi, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki uygulamalar, kişilerin hayatlarını doğrudan etkiler niteliktedir. Bu nedenle, uygulamaların bilimsel esaslara dayandırılması ve eşitlik ve adalet ilkelerini gözetmesi vazgeçilmezdir. Ne yazık ki, zaman zaman bu ilkelerin sınandığı zor durumlarla karşılaşmaktayız. Gelişmekte olan bir ekonomik düzene sahip ülkemizde, endüstri ve örgüt psikolojisi gelişmekte olan bir alandır ki, bu da tehlikeli bir bileşimdir. Şöyle ki, özellikle iş dünyası tarafından bu alandaki uygulamalara duyulan ihtiyaç gün geçtikçe yoğunluk ve aciliyet kazanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimine (İKY) duyulan ilgi, bazı kuruluşların bunu vazgeçilmez bir gereklilik olarak nitelemesinden kaynaklanırken, bazı kuruluşlar tarafından ise halen “modaya uymak” kaygısından ileriye gitmemektedir. Yalnızca bu kaygı nedeniyle endüstri ve örgüt psikolojisi ve İKY konularına ilgi duyan kuruluşlar, bu alanlardaki uygulamaların bilimsel ve hassas temellere oturtulması gerekliliğini kavrayamamış olduklarından, ivedi sonuçlara ulaşılması için uygulayıcıları sıkıştırmaktadırlar. Konunun önemini kavramış bazı firmalarda dahi, yeni yapılanmaya başlayan İKY bölümlerinin varoluş amaçlarını haklı kılacak çabuk ve somut sonuçlar yaratma endişesi görülmektedir. İşte bu ve buna benzer, aceleci ve yalnızca olumlu sonuçlar almaya odaklı bir yaklaşım, uygulamacıları bu alanlarda yapılan çalışmalarında bilimsellik ve titizlik ilkelerinden ödün vermeye zorlamaktadır. Bu nedenledir ki, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki etik uygulamalar üzerine bir tartışma başlatılması ve kısa sürede bunların, üzerinde fikir birliğine varılan kurallar halinde derlenmesi ivedilik kazanmıştır. Bu makale, bu hedefe yönelik atılan bir adımdır. Bu makalede ele alınacak başlıca konular, endüstri ve örgüt psikoloğunun görev ve sorumlulukları, testler ve test kullanımı ve bilimsel araştırma ve danışmanlık sürecine ilişkindir. Bu konularla ilgili görüşler, yalnızca yazarın kişisel fikir ve görüşlerini yansıtmakta olup, hiçbir kurum ve kuruluşun görüşlerini temsil etmemektedir. Bu makaledeki tartışmalar sırasında, endüstri ve örgüt psikoloğu hem akademisyen / danışman, hem de şirketlerin bünyesinde çalışan uygulayıcı olarak nitelenmiştir. Endüstri ve Örgüt Psikoloğunun Görev ve Sorumlulukları 1. Endüstri ve örgüt psikoloğu, uzmanlık alanının dışında kalan konularda sorumluluk almamalıdır. Firmalarda sıklıkla rastlanan taleplerden biri, endüstri ve örgüt psikoloğu olarak çalışan personelin klinik psikolog görevini de üstlenmesidir. Bu alanda uzmanlığı olmayan kişilerin, klinik tanı ve tedavi gibi işlevleri yerine getirmesi yanlıştır. Şirket içi iletişim veya işle ilgili konularda çalışanların sorunlarını dinleyerek, çözüm yolları bulmaya çalışmak kabul edilir bir uygulamadır. Ancak, klinik tanı ve tedavi gerektirecek kişisel ve ailevi sorunlarla karşı karşıya kalındığında, yapılabilecek en uygun şey, kişiyi iyi bir klinik psikolog veya aile danışmanına yönlendirmektir. Uzmanlık dışı uygulamalar tartışmasına dahil edilebilecek bir diğer konu da, endüstri ve örgüt psikoloğunun, bilgi ve tecrübe olarak yetersiz olduğunu düşündüğü konularda, konunun uzmanları ile işbirliği içinde çalışması gerekliliğidir. Bu tür konular arasında belki de en önemlisi, psikolojik testlerin yapılanması, uyarlanması ve uygulanmasıdır. Testler konusundan ileride daha ayrıntılı olarak bahsedilecektir, ancak burada değinilmesi gereken, bu konuda yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olmayan endüstri ve örgüt psikologlarının, gerektiğinde konunun uzmanları ile işbirliği halinde çalışması zorunluluğudur. Bunun yanısıra, toplam kalite yönetimi veya yeniden yapılanma gibi insani olduğu kadar teknik içerik de taşıyan konularda, konunun uzmanı kişilerle (örn., endüstri mühendisleri) işbirliği içinde çalışmak gerekmektedir. 2. Endüstri ve örgüt psikoloğu, gerektiğinde eğitimci rolü üstlenmelidir. Firmaların talebi ne kadar yoğun olursa olsun, bilimsel kurallara uygun olmayan yanlış uygulamalarda görev almayı reddetmek gerekmektedir. Bununla da kalmayıp, firma yetkililerine talep edilen uygulamanın bilimsel açıdan neden yanlış olduğu ve bu yanlışlığın doğuracağı sonuçlar, basit ve anlaşılabilir bir dille açıklanmalıdır. Örneğin, bilimselliği ispatlanmamış testlerin kullanımının doğuracağı kanuni ve ahlaki sonuçlar izah edilmelidir. Talep edilen uygulamadaki yanlışlıkların nasıl düzeltilebileceği veya düzeltilemeyecek nitelikteyse, alternatif uygulamaların neler olabileceği konusunda firma yetkililerine yol göstermek de endüstri ve örgüt psikoloğunun görev ve sorumlulukları arasında yer almalıdır. 3. Endüstri ve örgüt psikoloğu bu alanda uzmanlaşmayı teşvik edici bir tutum içinde olmalıdır. Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında lisans seviyesinde dersler alan psikoloji öğrencilerine, bu alanda yetkin bir uygulayıcı olabilmek için, lisansüstü uzmanlık eğitimi almanın gerekli olduğu anlatılmalıdır. Lisans seviyesinde ders veren öğretim görevlileri, lisans eğitiminin uygulama için yeterli olamayacağını vurgulamalı ve bu alanda çalışmak isteyen öğrencilerini yurtiçi ve yurtdışı programlara yönlendirmelidir. Bu amaçla, özellikle akademisyen olarak görev yapan endüstri ve örgüt psikologlarının, varsa üniversitelerindeki lisansüstü eğitim programlarını aktif olarak tanıtan faaliyetler içine girmeleri çok yararlı olacaktır. Buna ek olarak, yurtiçi ve yurtdışı lisansüstü ve sertifika programları konusunda bir tanıtıcı broşür oluşturmak için işbirliğine gidilebilir. Eleman Seçme ve Değerlendirmede Kullanılan Psikolojik Testler ve Teknikler 1. Bilimselliği ispatlanmamış testler kullanılmamalı ve kullanımı engellenmelidir. Uygulamada yaşanan en ciddi sorunların başında, eleman seçme ve değerlendirmede kullanılan testlerin çoğunun geçerlik ve güvenirliğinin sınanmamış olmasıdır. Yabancı dilde geliştirilmiş testlerin Türkiye'deki kullanımı, çoğu zaman bu testlerin yalnızca Türkçe'ye çevirisi ile sınırlı kalmaktadır. Özellikle kişilik ve bilişsel yetenek testlerinin, Türkiye norm çalışması yapılmaksızın kullanılması son derece hatalıdır. Yukarıda da belirtildiği gibi, endüstri ve örgüt psikoloğunun görevi bu tür uygulamalarda yer almamakla kalmayıp, bu ciddi yanlışlığı düzeltme çabasına girmektir. 2. Personel seçiminde kullanılan tekniklerin firmaya uygunluğu sınanmalıdır. Testlerin yalnızca geçerlik ve güvenirliği değil, aynı zamanda firmaya uygunluğu da sınanmalıdır. Personel seçiminde kullanılan her test, her firma ve her pozisyon için uygun değildir. Aynı şekilde, A firmasında başarılı sonuçlar veren bir seçme ve değerlendirme tekniği B firmasında başarılı sonuçlar vermeyebilir. Bu nedenle, uygulamaya geçmeden önce, ön testler yapılmalı ve uygulamanın firma bünyesine ve iş analizinden elde edilen verilere uygunluğu sınanmalıdır. 3. Test uygulamalarında, testi alan kişiye, test ve sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi verilmelidir. Eleman seçiminde kullanılan testin bilimsel niteliği hakkında, testi alan kişi bilgi talep ettiği takdirde, kendisine gereken açıklamalar yapılmalıdır. Örneğin, büyük bir çokuluslu şirketin eleman seçimi sırasında kullandığı testlerdeki sorulardan biri, kişinin en çok sevdiği rengin ne olduğudur. Testi alan kişi, bu ve benzeri soruları anlamsız veya bilimsellikten uzak bulursa, kendisine testin bilimsel verilere dayandırıldığı, geçerlik ve güvenirliğinin sınandığı konusunda güvence verilmeli ve testi tamamladıktan sonra, kendisine bu konuda gereken belgelerin gösterilebileceği söylenmelidir. Testin uygulamasına geçmeden önce, cevaplama ve puanlama hakkında gereken tüm açıklamalar eksiksiz sağlanmalıdır Örneğin, eğer bir testin sonucuna bağlı olarak eleman seçerken, yalnızca alt değil, belli bir üst sınır puanı da söz konusu ise, bu durum test alan kişiye bildirilmelidir ki, testte ne kadar iyi yaparsa, o kadar iyi olacağı gibi yanlış bir izlenim uyanmasın. Ancak alt ve üst puan sınırları bazı testler için söz konusu olmayabilir. Testin sonucu hakkında, kişilere yazılı geri bildirim sağlanmalıdır. Yalnızca “test sonuçlarına göre firmamıza uygun olmadığınız bulunmuştur” gibi bir genel ifade yerine, özellikle sayısal sonuçlar alınan testlerde, kişinin testi alanlar arasında kaçıncı sırada yer aldığı, firmanın hangi puandan yukarıda yer alan kişileri seçtiği gibi ayrıntılı açıklamalara da yer verilmelidir. 4. Personel seçme ve değerlendirme sürecinde eşitlik, gizlilik ve mahremiyet ilkelerinden ödün verilmemelidir. Test sonuçlarının kim(ler) tarafından ve hangi amaç(lar)la kullanılacağı önceden tespit edilmeli ve bunun dışındaki kullanımı engellenmelidir. Testi alan kişilere, gizlilikle ilgili şirket kuralları açıklanmalı ve bu konuda güvence verilmelidir. Personel seçme ve değerlendirmede, sırasında doldurulması istenen başvuru formlarında ve/veya mülakat sırasında, kişilerin mahremiyetine ilişkin sorulardan kaçınılmalıdır. Örneğin, kişinin neden hiç evlenmediği, eşi ile olan ilişkisi, cinsel yaşamı, sosyal hayatı ile ilgili ayrıntıların sorulması yanlıştır. Bunun yanı sıra, başvurulan işin niteliği ile ilgili olmayan soruların sorulması gereksiz ve yanlış olduğu kadar, ayırımcılığa da yol açabilir. Örneğin, kişinin dini veya ideolojik inançları, devlet veya iş dünyasındaki kişiler hakkında neler düşündüğü, evlenmeye ve çocuk sahibi olmaya niyeti olup olmadığı gibi sorular, yapılacak işin niteliği ile ilgi olmadığı sürece yersizdir ve ayırımcılığa sebep olabilir. Başvuru formlarında resim istenmesi dahi, fiziksel çekiciliğin ayırımcılığa sebebiyet verebileceği durumlarda yanlıştır (fiziksel çekicilik işin niteliği açısından gerekli değilse). Bilimsel Araştırma ve Danışmanlık Sürecinde Görev ve Sorumluluklar 1. Araştırma hakkında veri toplanan firmaya bilgi sağlanmalıdır. Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında bilimsel bilgi birikimine sahip olabilmemiz, firmaların çalışanları hakkında veri toplanmasına izin vermesine bağlıdır. Bazı firmalar bu konuda araştırmacılara destek vermek için ellerinden geleni yaparlarken, bazıları da bu konuda çekimser kalmaktadırlar. Bu çekimserliğin en belirgin nedenlerinden biri, araştırma amaçları ve sonuçları hakkında firmaya çoğunlukla hiçbir geri bildirimde bulunulmamasıdır. Araştırmaya başlamadan önce, araştırma hakkında firma yetkililerine doğru ve eksiksiz bilgi verilmelidir. Belirtilmesi gereken konuların başında, araştırmanın amaçları, katılımın çalışanların ne kadar zamanını alacağı, sonuçların gizli tutulup tutulmayacağı ve firmaya ne şekilde geri bildirim sağlanacağıdır. Bu gibi konularda, araştırma başlamadan firma yetkilileri ile anlaşmaya varmak, ileride ortaya çıkabilecek yanlış anlamaların önlenmesi açısından çok önemlidir. Örneğin, araştırma sonucunda, katılımcılar hakkında kişisel hiçbir bilginin verilmesinin mümkün olmayacağı önceden belirtilmelidir. Sonuçların kendilerine kısa ve genel bir özet olarak bildirileceği vurgulanmalı, daha ayrıntılı ve firmaya özel raporlar için danışmanlık ücreti talep edilebileceği belirtilmelidir. Tabii, araştırmacının böyle bir talepte bulunması gibi bir gereklilik söz konusu değildir. Altını çizmek istediğimiz nokta, araştırma kapsamında firma ile girilecek ilişkinin şartlarının ve sınırlarının araştırma başlamadan çizilmesi ve bu konuda her iki tarafın da uzlaşmaya varması gerekliliğidir. Araştırma sonunda, firma yetkililerine ve/veya katılımcılara, bulgular hakkında kısa ve anlaşılır bir özet yollanmalıdır. Araştırmaya katılmakla zaman ve enerji harcamış kişilere karşı en temel borcumuz geri bildirim sağlamaktır. Alanın saygınlık kazanması açısından da bu gibi konuların üzerinde hassasiyetle durulmalıdır. 2. Araştırmanın yayınlanması sırasında firma kimliği gizli kalmalı ve firmanın katkıları belirtilmelidir. Firma gizliliğin korunmasını istediği takdirde, firmanın kimliğine ilişkin her türlü bilgi ve ipucu, sonuçlar yayınlanırken ortadan kaldırılmalıdır. Eğer firma tarafından tam gizlilik talep edilmemişse, yayınlarda firmanın katkılarından dolayı, yetkililere ve çalışanlara teşekkür edilmelidir. Firmanın herhangi bir elemanı verilerin analizinde, yorumlanmasında ve/veya raporun yazılmasında katkı sağladıysa, bu kişi (veya kişiler) yazarlar listesinde yer almalıdır. 3. Danışmanlık hizmeti sırasında toplanan verilerin araştırma amaçlı kullanılıp kullanılamayacağı firmanın iznine bağlıdır. Akademisyenler tarafından verilen danışmanlık hizmetleri sonunda, elde edilen verilerin araştırma ve yayın amacıyla kullanılmasını genelde firmalar anlayışla karşılamaktadır. Fakat, araştırmacı bu konudaki niyetini en kısa sürede firma yetkililerine bildirmelidir. Birçok durumda, firmanın kimliği gizli tutulduğu takdirde, verilerin yayınlanmasına izin verilmektedir; ancak izin verilmediği durumlarda, verilerin yayınlanması doğru değildir. 4. Danışmanlık hizmeti sırasında gizli tutulması istenen kişisel bilgiler kesinlikle gizli tutulmalıdır. Danışmanlık hizmetinin başında, danışmanlık sırasında bireylerden alınan bilgilerin, bu kişilerin kimliklerini ortaya çıkaracak şekilde paylaşılamayacağı firma yetkililerine bildirilmelidir. Danışman ve firma arasındaki bilgi paylaşımı bu gizlilik ilkesi temelinde yapılmalıdır. Aksi bir taleple karşılaşan danışman, bu talebin mümkün olmayacağını belirterek, kimlik belirleyici bilgiler olmaksızın konulara veya problemlere yoğunlaşabileceğini vurgulamalıdır. Bu makalede ele alınan konular, etik uygulamalara ilişkin tartışmaların sınırını çizmeyip, onlara yalnızca bir başlangıç oluşturmayı hedeflemektedir. Bundan sonraki tartışmalarda, etik kuralların yanı sıra, yasal düzenlemelerin de ele alınması yararlı olacaktır. Yeni gelişen bu alanın saygınlığı ve topluma sağlayacağı yarar, etik ve yasal açıdan sağlam temellere oturtulduğu oranda mümkün olacaktır. Kaynaklar American Psychological Association (1992). Ethical principles of psychologist and code of conduct. American Psychologist, 47, 1597-1611. Leach, M. M., & Harbin, J. J. (1997). Psychological Ethics Codes: A comparison of 24 countries. International Journal of Psychology, 32, 181-192. Bilge, Filiz Yard. Doç. Dr. Psikolojik Danışma ve Rehberlik Alanında Çalışanlar İçin Etik Kurallar, PDR Yayın No: 4 Nobel Yayın Dağıtım Acar, Nilifer Voltan; Grupla Psikolojik Danışma İlke Ve Teknikleri, PDR Yayın No: 7 Nobel Yayın Dağıtım

Konu Araçları
Çıktı Görüntüsünü Göster Sayfayı E-posta İle Yolla